Switch Language: English
Zeigen Sie uns , was Ihre Personal- und Kulturarbeit besonders macht und wie Sie eine einzigartige Arbeitsplatzkultur für Alle in Ihrer Organisation schaffen.
Wir unterstützen Sie dabei mit wichtigen Infos, hilfreichen Tipps und Tricks zur Bearbeitung und geben Ihnen einen Einblick hinter die Kulissen.
Die folgenden Inhalte stehen für Sie bereit. Mit einem Klick auf das jeweilige Feld gelangen Sie direkt zu den Inhalten.
Wenn Sie die Inhalte lieber im Videoformat verfolgen oder bestimmte Themen vertiefen wollen, finden Sie eine Playlist mit begleitenden Videos im Abschnitt Unterstützung.
Kultur Audit Inhalte
Überblick über die relevanten Aspekte der einzelnen Fragen und eine Orientierung, was Sie hervorheben sollten.
Umfang und Bearbeitungsdauer
Orientierungswerte, wie lang Ihre Antworten sein sollten und mit welcher Bearbeitungsdauer Sie rechnen sollten.
Fristen
Übersicht, welche Abgabefristen für den laufenden Auszeichnungsprozess gelten.
Tipps zur (wiederholten) Bearbeitung
Empfehlungen, wie Sie die Inhalte für Ihr Kultur Audit zusammentragen und ausformulieren und was bei Wiederholungsteilnahmen zu berücksichtigen ist.
Bewertung
Überblick, worauf wir bei der Auswertung Ihres Kultur Audits achten.
Unterstützung
Übersicht über unsere Unterstützungsangebote für Sie rund um das Kultur Audit.
Kultur Audit Inhalte
Wir geben Ihnen einen Überblick über die relevanten Aspekte der einzelnen Fragen und eine Orientierung, was Sie hervorheben sollten. Außerdem geben wir Ihnen Impulse und Beispiele, worüber Sie schreiben könnten.
Die Impulse und Beispiele haben keinen Anspruch auf Vollständigkeit und dienen als Denkanstöße.
Welche Kernqualitäten machen Ihre Organisation zu einem Great Place to Work? Wie gestalten Sie diese besonderen Arbeitsbedingungen und warum?
Helfen Sie uns zu verstehen, was Ihre Kultur einzigartig macht und
womit Sie sich von anderen Unternehmen abheben.
- Nennen Sie die wirkungsvollsten Maßnahmen zur Ausgestaltung Ihrer Arbeitsplatzkultur
- Beschreiben Sie, wie diese Maßnahmen und Programme in Ihrer Organisation gelebt werden und wie Ihre Mitarbeitenden und die Organisation gleichermaßen davon profitieren
- Verwenden Sie dabei konkrete Beispiele bzw. Kennzahlen
Was Sie hervorheben sollten:
- Wie Ihre Unternehmenskultur und dazugehörige Maßnahmen Ihr Unternehmen positiv beeinflussen
- Wie Sie es schaffen alle Mitarbeitenden in diese einzubeziehen
- Wie Sie Ihre Personalmaßnahmen persönlich und menschlich gestalten
- Daten, die den Einfluss und Nutzen darstellen (Kennzahlen/Beispiele)
Impulse & Beispiele
- Programme, die Vertrauen schaffen (z. B. flexible Arbeitszeitmodelle, Selbstbestimmungsmöglichkeiten, etc.)
- Gut etablierte Dialogprozesse, die dazu führen, dass Mitarbeitende gehört werden und sich beteiligen können
- Kreative und spezifisch zugeschnittene Instrumente, die Sie selbst erfunden oder für sich adaptiert haben
- Stellen Sie sich vor, Sie wollen die beste Bewerberin aller Zeiten einstellen: Womit werden Sie sie überzeugen?
Element #2
Element #3
Welche Kernqualitäten machen Ihre Organisation zu einem Great Place to Work? Wie gestalten Sie diese besonderen Arbeitsbedingungen und warum?
Helfen Sie uns zu verstehen, was Ihre Kultur einzigartig macht und
womit Sie sich von anderen Unternehmen abheben.
- Nennen Sie die wirkungsvollsten Maßnahmen zur Ausgestaltung Ihrer Arbeitsplatzkultur
- Beschreiben Sie, wie diese Maßnahmen und Programme in Ihrer Organisation gelebt werden und wie Ihre Mitarbeitenden und die Organisation gleichermaßen davon profitieren
- Verwenden Sie dabei konkrete Beispiele bzw. Kennzahlen
Was Sie hervorheben sollten:
- Wie Ihre Unternehmenskultur und dazugehörige Maßnahmen Ihr Unternehmen positiv beeinflussen
- Wie Sie es schaffen alle Mitarbeitenden in diese einzubeziehen
- Wie Sie Ihre Personalmaßnahmen persönlich und menschlich gestalten
- Daten, die den Einfluss und Nutzen darstellen (Kennzahlen/Beispiele)
Impulse & Beispiele
- Programme, die Vertrauen schaffen (z. B. flexible Arbeitszeitmodelle, Selbstbestimmungsmöglichkeiten für Mitarbeitende, etc.)
- Gut etablierte Dialogprozesse, die dazu führen, dass Mitarbeitende gehört werden und sich an der Weiterentwicklung der Kultur beteiligen können
- Kreative und spezifisch zugeschnittene Instrumente, die Sie selbst erfunden oder für sich adaptiert haben
- Stellen Sie sich vor, Sie wollen die beste Bewerberin aller Zeiten einstellen: Womit werden Sie sie überzeugen?
Wie stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeitenden – unabhängig davon, wer sie sind oder welche Tätigkeit sie ausüben – gleichwertige Mitglieder Ihrer Organisation sind und ihr Potenzial voll entfalten können?
Helfen Sie uns zu verstehen, wie Sie systematisch für Gleichberechtigung sorgen, Zugehörigkeit fördern und die Einzigartigkeit Ihrer Mitarbeitenden wertschätzen und nutzen.
- Stellen Sie dar, wie Ihre Maßnahmen die Bedürfnisse aller Mitarbeitergruppen berücksichtigen. Denke Sie dabei an Betriebszugehörigkeit, Stellenebene, Art der Beschäftigung, Bildungsniveau, Lohnniveau, Geschlecht, Alter, Fähigkeiten, Nationalität, Ethnizität, etc.
- Beschreiben Sie, wie diese Maßnahmen und Programme in Ihrer Organisation gelebt werden und wie die Organisation davon profitiert.
- Verwenden Sie dabei konkrete Beispiele bzw. Kennzahlen.
Was Sie hervorheben sollten:
- Wie stellen Sie eine gewisse Basisgerechtigkeit sicher
(z. B. bei Einstellung, Bezahlung, Beförderungen)? - Wie schaffen Sie es systematisch, die Einzigartigkeit einzelner Mitarbeitender bewusst wertzuschätzen und gewinnbringend einzusetzen?
- Wie rüsten Sie Ihre Führungskräfte dafür aus, einen Great Place to Work für alle Mitarbeitenden zu gestalten und wie halten Sie diese in der Verantwortung?
Impulse & Beispiele
- Diversitäts- und Inklusionsprogramme
- Transparente Vergütungsmodelle
- Zugängliche Führungskräfteentwicklungsprogramme & Personalentwicklungsprogramme, die die Vielfalt der Mitarbeitenden angemessen berücksichtigen
- Highlights aus Recruiting, Onboarding, Ausbildung, etc.
Wie lauten die Werte oder Leitprinzipien Ihrer Organisation? Nennen Sie drei konkrete Beispiele, wie Sie diese in Ihrer Organisation umsetzen.
Helfen Sie uns zu verstehen, was an Ihren Werten einzigartig ist und wie sie zu Ihrer individuellen Kultur passen, indem Sie konkrete Beispiele nennen.
- Beschreiben Sie, wie Ihre Werte im Berufsalltag gelebt werden
- Beschreiben Sie, wie Ihre Werte in der Gestaltung von Maßnahmen/Richtlinien berücksichtigt werden
- Erklären Sie, wie Ihre Werte die Entscheidungsfindung beeinflussen – insbesondere bei strategischen oder schwierigen Entscheidungen
Was Sie hervorheben sollten:
- Wie haben Sie Ihre Werte ausgewählt?
- Wie interagieren Ihre Mitarbeitenden mit den Werten?
- Wie beeinflussen Ihre Werte personelle und strategische Entscheidungen?
- Wie beeinflussen sie schwierige Entscheidungen, wenn es „hart auf hart“ kommt?
Impulse & Beispiele
- Dieses Kapitel wird durch zahlreiche Beispiele lebendig, die zeigen, wie die Werte im Alltag angewendet werden
- Programme zur Vermittlung von Werten und zur Anerkennung von Menschen, die sie leben
- Programme zur Entwicklung oder Verfeinerung von Werten unter Einbeziehung einer Vielzahl Mitarbeitender
- Fehlerkultur und Umgang mit herausfordernden Situationen
Umfang und Bearbeitungsdauer
Als grober Orientierungswert lässt sich sagen, dass die besten Kultur Audits
pro Frage im Schnitt
ca. 2.500 bis 3.500 Wörter umfassen.
Die meisten unserer Kunden geben darüber hinaus an, dass sie für die
Bearbeitung des Kultur Audits in der Regel
etwa 3-5 Arbeitstage benötigen.
Einige geben aber auch 5-10 Arbeitstage an.
Mehr erfahren >>
Mehr erfahren >>
Fristen
31. Aug
Probekapitel
Sie können bis zum 31.08. ein Probekapitel für ein kurzes Zwischenfeedback einreichen.
Senden Sie uns Ihren Entwurf an kulturaudit@greatplacetowork.de
30. Sept
Abgabefrist
Reichen Sie Ihr Kultur Audit bis zum 30.09. des Teilnahmejahres ein, übermittelt werden, um am aktuell laufenden Auszeichnungsprozess teilzunehmen.
Falls Ihre Emprising-Lizenz früher endet, ist dieses Enddatum gleichzeitig die Abgabefrist für Ihr Kultur Audit.
Okt-Dez
Auswertungszeit
In dieser Zeit wertet Great Place To Work® alle Kultur Audits aus, die für den laufenden Auszeichnungsprozess in Frage kommen.
Tipps zur Bearbeitung
Wenn Sie das Kultur Audit zum ersten Mal bearbeiten oder inhaltlich neu aufsetzen wollen, empfehlen wir Ihnen, die Inhalte in einer Gruppe mit relevanten Stakeholdern in Ihrem Unternehmen zusammenzutragen.
Das folgende Vorgehen hat sich unserer Erfahrung nach bewährt.
Empfehlungen zur Aktualisierung bestehender Inhalte finden Sie weiter unten.
1. Brainstorming-Team zusammenstellen
In der Regel bieten sich hier Personalleitung, Geschäftsführung, Bereichsleitung/Standortleitung, Betriebsrat, Mitarbeitervertretung, Vertreter einzelner Abteilungen, etc. an.
Bei Frage 1 ist es sinnvoll, einen Querschnitt der Belegschaft (Betriebszugehörigkeit, Alter, Position, etc.) ins Boot zu holen.
2. Fragebogen sichten
Stellen Sie sicher, dass alle Beteiligten die Fragen kennen und verstehen bevor das Brainstorming startet.
Achten Sie darauf, die Fragen zur Vorbereitung frühzeitig an das Team zu verteilen.
3. Stakeholder für jede Frage festlegen
Beim Thema „Maximale Potenzialentfaltung“ bietet sich z. B. HR an, während bei „Innovationskultur“ eher die innovationsbeauftragte Person passt.
4. Brainstorming zu jeder Frage durchführen
Bearbeiten Sie jedes Thema einzeln und nehmen Sie zunächst alles auf, auch mögliche Überschneidungen. Streichen Sie Dopplungen erst später.
5. Zeitaufwand berücksichtigen
Planen Sie 1-2 Stunden pro Frage ein.
Das klingt erstmal viel, Sie werden im Gespräch aber merken, dass ggf. sogar mehr Zeit benötigt wird.
6. Leitfragen stellen
Diese Leitfragen sollen auf Ihre Alleinstellungsmerkmale als Arbeitgeber abzielen.
- z. B. „Wie würden wir die beste Bewerberin aller Zeiten von uns überzeugen?“
7. Aussagen untermauern
Überlegen Sie, wie Sie die Fakten Aussagen untermauern: Beispiele, Zitate/Geschichten von Mitarbeitenden, Kennzahlen, etc.
Wichtig: Die Belege sollten zur beschriebenen Maßnahme passen. Nicht überall sind z. B. Kennzahlen sinnvoll.
8. Weiteren Input sammeln
Optional
Setzen Sie auf die Schwarmintelligenz in Ihrer Belegschaft und sammeln Sie Umsetzungsbeispiele.
- z. B. Anekdoten, die die Wirkung der Unternehmenswerte i Alltag veranschaulichen.
9. Schreibrolle vergeben
Legen Sie eine verantwortliche Person für das Aufschreiben und Ausformulieren fest.
So stellen Sie sicher, dass Ihr Kultur Audit einen roten Faden hat und keine Dopplungen auftreten.
Empfehlungen für Wiederholungsteilnahmen
Wenn Sie zum wiederholten Mal teilnehmen, empfehlen wir Ihnen unbedingt, auf den bestehenden Inhalten Ihres letzten Kultur Audits aufzubauen.
Folgendes Vorgehen hat sich dazu bewährt:
1. Feedback einholen
Holen Sie sich – falls gewünscht- Feedback zu Ihrem letzten Kultur Audit von uns ein.
Sprechen Sie uns bei Interesse gerne an unter kulturaudit@greatplacetowork.de.
2. Stakeholder interviewen
Sprechen Sie mit relevanten Stakeholdern über Ihr letztes Kultur Audit.
Leitfragen können sein:
- Was spiegelt Ihre Kultur schon gut wider?
- Was fehlt noch bzw. kann deutlicher hervorgehoben werden?
- Welche weiteren, passenden Beispiele können Sie anbringen?
3. Inhalte überarbeiten
Integrieren Sie die neuen Erkenntnisse aus den vorangegangenen Gesprächen in Ihre bestehenden Antworten.
4. Logikchecks durchführen
Überprüfen Sie, ob Sie die neuen Inhalte an passender Stelle in die bestehende Antwort integriert haben.
Überprüfen Sie auch angegebene Kennzahlen und Zeitangaben.
Ersetzen Sie z. B. Formulierungen wie „letztes Jahr“ mit konkreten Angaben.
Bewertung Ihres Kultur Audits
Ihr Kultur Audit ist ein elementarer Teil Ihrer Teilnahme an unseren Beste Arbeitgeber-Listen – und Sie fragen sich vielleicht, wie sie sich von der Masse abheben können und worauf genau Great Place To Work® bei Ihren Antworten achtet.
Abgesehen von den individuellen Kriterien der einzelnen Fragen, wie sie oben aufgeführt werden, achten wir insgesamt auf folgende Merkmale:
Unterstützung
Wir unterstützen Sie gerne bei der (Weiter-)Entwicklung Ihres Kultur Audits sowie der Analyse der Ergebnisse. Dazu bieten wir verschiedene Leistungen an, um das Beste aus Ihrem Kultur Audit herauszuholen:
Angebote
- Kultur Audit Bericht
Hier finden Sie ein Muster
- Inhaltliches Feedback
- Benchmark-Vergleich
- Gegenüberstellung Kultur Audit & Mitarbeiterbefragung
- Kultur Audit Interview
Hier finden Sie den Steckbrief
- Gemeinsame Erarbeitung der Inhalte mit Great Place To Work®
- Dokumentierte Ergebnisse in Stichwortform
- Authentische Ausformulierung durch Sie
- Onboarding- und Feedbackgespräche
- 20-minütiger Austausch zu Ihrem anstehenden oder vorherigen Kultur Audit
- Mit unseren Kultur Audit Expert*innen
Wichtige Links
Für das Kundenportal erhalten Sie von uns Zugriff, sobald der Auftragsverarbeitungsvertrag unterschrieben ist. Hier können Sie die Befragung einrichten und die Fragebogen Culture Brief sowie Kultur Audit bearbeiten.
Die Wissensdatenbank (Knowledge Base) enthält viele hilfreiche Erläuterungen zur Befragungserstellung, zum Culture Brief und Kultur Audit.
Sie sehen gerade einen Platzhalterinhalt von YouTube. Um auf den eigentlichen Inhalt zuzugreifen, klicken Sie auf die Schaltfläche unten. Bitte beachten Sie, dass dabei Daten an Drittanbieter weitergegeben werden.
Mehr InformationenWenn Sie die Inhalte lieber im Videoformat verfolgen oder bestimmte Themen vertiefen wollen, finden Sie hier Playlist mit begleitenden Videos zu den geschilderten Themen.
Sie bieten eine kompakte Übersicht und ergänzen die Erläuterungen durch anschauliche Beispiele und Erklärungen.
FAQ
In der Regel ist eine Verschiebung des Startdatums der Befragung im selben Jahr problemlos möglich. Wir empfehlen den Befragungsstart an einem Dienstag und einen Befragungszeitraum von mindestens 15 Tagen. Wenn Sie am Wettbewerb teilnehmen möchten, muss die Befragung am 31.10.2025 abgeschlossen sein.
Ja, laut Regeln müssen alle Mitarbeitenden befragt werden, die ein Gehalt beziehen.
Bitte beachten Sie, dass sich die Regelungen für die Auftragsverarbeitungsverträge (AVV) geändert haben. Für Unternehmen, die bereits im Jahr 2024 eine Befragung in Auftrag gegeben haben und deren Vertragszeitraum nahtlos in das Jahr 2025 übergeht, ist kein neuer AVV erforderlich. Für Unternehmen, bei denen eine Unterbrechung im Vertragszeitraum vorliegt, wird jedoch ein neuer, aktueller AVV benötigt.
Sobald Sie uns den unterschriebenen Auftragsverarbeitungsvertrag zugesendet haben, legen wir Ihnen Ihren Zugang mit Ihrer E-Mail-Adresse an. Sie erhalten dann eine E-Mail aus unserem Kundenportal, die einen Link beinhaltet, um ein Passwort für Ihren Login festzulegen. Bitte beachten Sie, dass dieser Link nach 24 Stunden nicht mehr gültig ist. Nach erfolgreicher Passwort-Vergabe können Sie sich im Kundenportal einloggen und die Befragung vorbereiten. Der Link zum Kundenportal lautet: https://my.greatplacetowork.de
Lesen Sie spannende Beiträge zum Thema Kultur Audit:
Keine Angabe
- Employer Branding, Mitarbeiterbefragung
Wie gutes Employer Branding in der Industrie gelingt
Christina Gromov
Einfach
- Mitarbeiterbefragung, Unternehmenskultur
Wie kann ein erfolgreiches Onboarding im hybriden Arbeitsmodus gelingen?
Christina Gromov
Keine Angabe
- Führungskultur, Mitarbeiterbefragung, Unternehmenskultur
Erfolgreiche Folgeprozesse nach Mitarbeiterbefragung (1/3): Der Schlüssel zur nachhaltigen Kulturentwicklung
Claudia Erne
Keine Angabe
- Führungskultur, Mitarbeiterbefragung, Unternehmenskultur
Erfolgreiche Folgeprozesse nach Mitarbeiterbefragung (3/3): Von den Ergebnissen zu Veränderungen kommen
Claudia Erne
Keine Angabe
- Führungskraft, Führungskultur, Mitarbeiterbefragung
Erfolgreiche Folgeprozesse nach Mitarbeiterbefragung (2/3): Die (oft zu wenig mitgedachte) Schlüsselrolle der Führungskräfte
Claudia Erne
Keine Angabe
- Mitarbeiterbefragung, Studie
Ein Great Place To Work® für Alle: Auf die Hierarchieebenen kommt es an!
Dr. Karsten Schulte-Deußen
Slider
text
Die Auszeichnung „Great Place To Work“ ist ein großer Teil unserer Unternehmensidentität und zeigt, dass wir ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich unsere Mitarbeitenden wirklich wohlfühlen. Sie macht uns stolz und motiviert uns, weiterhin gemeinsam an einer Kultur des Vertrauens und der Wertschätzung zu arbeiten.
Die Firmenkultur und ein Umgang auf Augenhöhe haben bei E-T-A einen sehr großen Stellenwert. Deshalb ist für uns eine solch überzeugende und ehrliche Rückmeldung unserer Mitarbeitenden im Rahmen der Befragung von sehr großer Bedeutung.
Die GPTW®-Auszeichnung auf dieser Basis ist ein sichtbarer Beleg dafür, dass sich bei E-T-A derzeit 19 von 20 der Mitarbeitenden am richtigen Platz fühlen. Das macht uns sehr stolz. Und es ist für uns ein Ansporn, diesen Weg weiter zu verfolgen.
Die Great Place To Work® Auszeichnung bedeutet für uns sehr viel. Die Rückmeldungen unserer Mitarbeitenden sind für uns besonders wertvoll. Diese helfen uns, kontinuierlich besser zu werden. Die Auszeichnung stärkt unser Vertrauen in unsere Unternehmenskultur. Sie motiviert uns, weiterhin ein Umfeld zu schaffen, in dem sich alle wohlfühlen und ihr Bestes geben können. Letztendlich ist sie ein Zeichen dafür, dass wir gemeinsam stark sind und die Herausforderungen der Zukunft meistern können.
Ich empfinde es als Privileg, Teil der MBDA sein zu dürfen. Die Auszeichnung als Great Place to Work ist für mich nicht nur ein Qualitätssiegel nach außen. Sie ist vor allem Ausdruck der Wertschätzung unserer Unternehmenskultur und des Engagements der ganzen Belegschaft.
Die täglich erlebbare Unterstützung in der Zusammenarbeit und die gemeinsamen Erfolge schaffen eine motivierende Arbeitsumgebung, in der jeder mitgestalten kann und darf. Das macht unser Unternehmen zu etwas Besonderem. Wir wollen ein inspirierendes Umfeld bieten, das es allen Kolleginnen und Kollegen ermöglicht, ihr volles Potenzial zu entfalten.
Gleichzeitig spornt uns die Auszeichnung an, als Arbeitgeber auch in Zukunft attraktive Rahmenbedingungen zu bieten und eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die Raum für individuelle Weiterentwicklung und persönliches Wachstum bietet.