Interview: Beste Arbeitgeber Frauen 2025
In unserem Interview mit der congstar GmbH sprechen wir über gelebte Chancengleichheit, eine inklusive Unternehmenskultur und konkrete Maßnahmen, mit denen congstar sich als attraktiver Arbeitgeber für Frauen positioniert. Erfahren Sie, wie das Unternehmen Vielfalt fördert und was es braucht, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Frauen erfolgreich und selbstbestimmt arbeiten können.
congstar GmbH
Lisa Schmitz (HR Managerin) & Stefanie Toprak (HR Managerin)
1. Warum ist Ihr Unternehmen ein ausgezeichneter Arbeitgeber für Frauen?
Unsere Unternehmenskultur basiert auf Fairness, Vielfalt und einem respektvollen Miteinander. Diese Werte sind nicht nur Teil unseres Arbeitgeberversprechens „Fairness, Vielfalt und Du“, sondern werden bei congstar aktiv gelebt. Frauen gestalten unser Unternehmen auf allen Ebenen mit – von der Mitarbeitendenebene bis in das Management-Level.
„Als Frau in einer Führungsposition trage ich nicht nur Verantwortung für meinen eigenen Weg, sondern auch für die Frauen, die nach mir kommen. Es ist meine Aufgabe – und meine Überzeugung – andere Frauen gezielt und systematisch zu fördern“, sagt Anke Drewicke, Leiterin Marketing & Vertrieb sowie congstar women-Schirmherrin. „Bei congstar erlebe ich, dass Frauenförderung nicht nur ein Lippenbekenntnis ist, sondern aktiv gelebt wird. Dieser Raum für Entwicklung, Austausch und Unterstützung gibt nicht nur mir Rückenwind, sondern auch all den Frauen, die heute oder morgen ihre beruflichen Ambitionen verwirklichen wollen. Gemeinsam gestalten wir eine Arbeitswelt, in der Talent, Leidenschaft und Mut mehr zählen als Geschlecht.“
Bei congstar setzen wir uns dafür ein, die berufliche Entwicklung von Frauen zu fördern und gleiche Chancen auf Führungsverantwortung sicherzustellen. Bereits 2018 haben wir mit unseren „RoundTables“ für Frauen gestartet und daraus die Community „Women@congstar“ entwickelt. Diese Plattform bietet Frauen einen „Safe-Place“, um sich offen über persönliche Erfahrungen, wahrgenommene Hindernisse und wertvolle Tipps auszutauschen.
2. Welche konkreten Programme hat Ihr Unternehmen umgesetzt, um die Aufstiegschancen von Frauen in Führungspositionen zu stärken?
Seit 2018 fördern wir mit der Initiative Women@congstar gezielt die berufliche Entwicklung von Frauen. Die Community bündelt verschiedene Formate, die sich praxisnah und wirkungsvoll mit zentralen Karrierethemen befassen.
Dazu gehören etwa unsere RoundTables, bei denen sich Frauen über Karrierewege, Hürden und Erfolge austauschen. In Workshops und Open Talks behandeln wir Themen wie Selbstführung, Sichtbarkeit, Karriereplanung oder auch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Darüber hinaus bieten wir Mentoring-Programme sowie Peer-Learning-Formate an, bei denen der kollegiale Austausch im Mittelpunkt steht. Ziel all dieser Maßnahmen ist es, Frauen systematisch zu stärken, Potenziale sichtbar zu machen und ihnen konkrete Impulse für den nächsten Karriereschritt zu geben.
3. Wie gestaltet Ihr Unternehmen den Wiedereinstieg von Frauen nach der Elternzeit?
Wir begleiten den Wiedereinstieg nach der Elternzeit mit einem strukturierten und individuellen Reboarding-Prozess. Bereits während der Auszeit bleiben wir in Kontakt und führen frühzeitig Gespräche, um gemeinsam passende Arbeitszeitmodelle und Aufgabenbereiche zu planen.
Zum Reboarding gehört auch ein persönlicher „Buddy“, der der Rückkehrerin fachlich und kulturell zur Seite steht – für mehr Orientierung, Sicherheit und einen angenehmen Einstieg ins Team. Flexible Teilzeitmodelle, mobiles Arbeiten und eine enge Abstimmung mit der Führungskraft unterstützen zusätzlich die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Unser Ziel ist es, Eltern nicht nur den Wiedereinstieg zu erleichtern, sondern langfristige berufliche Entwicklung trotz Familienverantwortung zu ermöglichen.
4. Wie geht Ihr Unternehmen mit unbewussten Vorurteilen (Unconscious Bias) im Recruiting und bei Beförderungen um?
In unserem Recruiting setzen unsere Teams bewusst auf einen stärkenorientierten Ansatz. Statt auf standardisierter Bewertungskriterien schauen wir gezielt auf Kompetenzen, Erfahrungen und die Passung zur jeweiligen Rolle.
Gleichberechtigung ist für uns dabei ein gelebter Bestandteil – Bewerberinnen und Bewerber werden gleichermaßen berücksichtigt, sofern die fachlichen Voraussetzungen stimmen.
Wir legen zudem großen Wert auf Flexibilität: Grundsätzlich ist jede Position bei uns auch in Teilzeit denkbar. Auch bei Führungspositionen haben wir bereits positive Erfahrungen mit Tandemlösungen gemacht, um beispielsweise Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder unterschiedliche Lebensmodelle besser zu ermöglichen.
5. Welche Maßnahmen hat Ihr Unternehmen zur Förderung der Frauengesundheit etabliert?
Frauengesundheit ist ein Bestandteil unserer ganzheitlichen Gesundheitsstrategie, die wir jährlich weiterentwickeln und bedarfsorientiert ausrichten. In diesem Rahmen greifen wir immer wieder auch Themen auf, die speziell Frauen betreffen – zum Beispiel Zyklusgesundheit, Endometriose, Wechseljahre oder Brustkrebs. Unser Ziel ist es, für diese Themen mehr Sichtbarkeit zu schaffen und sie achtsam in den betrieblichen Kontext zu integrieren.
Dazu bieten wir – je nach thematischem Fokus – Workshops oder Informationsveranstaltungen an, die von externen Expert*innen begleitet werden. Ergänzt wird dieses Angebot durch vertrauliche Beratungsmöglichkeiten über unseren Partner für mentale Gesundheit nilo, der individuelle Anliegen professionell unterstützt.
Wichtig ist uns vor allem, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der auch gesundheitliche Themen offen und respektvoll angesprochen werden können.