Interview: Beste Arbeitgeber Frauen 2025

Was macht einen Arbeitgeber besonders attraktiv für Frauen? In unserem Interview mit der Integra Soziale Dienste gGmbH sprechen wir über gelebte Gleichstellung, flexible Arbeitsmodelle und eine Unternehmenskultur, in der Frauen gefördert und geschätzt werden. Erfahren Sie, wie das Unternehmen Chancengleichheit nicht nur verspricht, sondern aktiv lebt.

INTEGRA SOZIALE DIENSTE gGmbH

Marianne Schlamp, Geschäftsleiterin und Daniela Hofmann, Personalentwicklung

1. Warum ist Ihr Unternehmen ein ausgezeichneter Arbeitgeber für Frauen?

Great Place To Work®: Mit 77% Frauenquote und wiederholter Auszeichnung sind wir gerade für Frauen ein hervorragender Arbeitgeber.

Einstellungskriterien: Wir bevorzugen oder benachteiligen keine Frauen aufgrund von Familienplanungen, Alter oder Stereotypen. Ausschlaggebend sind persönliche und fachliche Eignung.

Gehälter: Vollständig geschlechtsunabhängig durch transparenten Haustarif ohne individuelle Sonderregelungen.

Arbeitszeitmodelle: Zwischen Minijob und Vollzeit ist alles möglich. Arbeitszeitveränderungen können kurzfristig und unbürokratisch umgesetzt werden – für alle Geschlechter.

Führungskräfte: Geschlechterverteilung spiegelt natürliche Verteilung der Gesamtbelegschaft wider. Entscheidend ist ausschließlich fachliche und persönliche Eignung.

Wiedereinstieg nach Elternzeit: Individuell geplant im engen Austausch. Rückkehr in ursprüngliche Position wird ermöglicht – in angepasstem oder gleichem Umfang.

Sicherheit: Umfassendes Sicherheitskonzept mit Deeskalationstrainings, Nähe-Distanz-Schulungen und speziellen Parkplätzen für Spätdienste.

Wir versuchen stets, patriarchale Strukturen zu erkennen, kritisch zu hinterfragen und aktiv abzubauen. Unser Ziel: kontinuierlich an einer Kultur der Gleichberechtigung und Vielfalt zu arbeiten.

2. Welche konkreten Programme hat Ihr Unternehmen umgesetzt, um die Aufstiegschancen von Frauen in Führungspositionen zu stärken?

Qualifiziertes, modulares Führungskräftetraining (inhouse):

Flexible Zeitplanung ermöglicht insbesondere Müttern und Vätern mit Betreuungsverpflichtungen eine Teilnahme.

Geschlechter- und familienunabhängige Qualifizierungen:

Fort- und Weiterbildungen werden ohne Berücksichtigung von Geschlecht oder Familienplanung angeboten und gefördert.

Vielfältige Frauenpräsenz in Führungsrollen:

Frauen jeden Alters und in verschiedenen Lebenssituationen sind auf allen Führungsebenen vertreten. Die Möglichkeit zur Rückkehr oder Positionswechsel wird aktiv unterstützt.

Anerkennung und Nutzung individueller Expertisen:

Interne Datenbank mit den Kompetenzen aller Mitarbeitenden, die für das gesamte Netzwerk zugänglich ist.
Kollegiale Unterstützung, B. Dolmetschen in Muttersprachen.
Leitung von Gesprächskreisen (z.B. für russischsprachige Klient*innen).
Durchführung von internen Fortbildungen zu Spezialthemen wie
Praxisnahe Teamberatungen durch erfahrene Mitarbeitende (z.B. Beatmungstraining durch ehemalige Krankenpflegerinnen, Betreuungsrechtsschulungen durch ehemalige gesetzliche Betreuerinnen).
Offenes Coaching- und Supervisionsangebot

Für alle Mitarbeitenden unabhängig von Rolle oder Funktion. Ein gebündeltes Kontingent an Termine werden vorgehalten und können auch individuell und bei Bedarf auch kurzfristig mit einer unabhängigen Coachin vereinbart.

Team-Supervision:

Regelmäßige Teamsupervisionen stärken die Zusammenarbeit und unterstützen besonders Führungskräfte in ihrer Rolle.

3. Wie gestaltet Ihr Unternehmen den Wiedereinstieg von Frauen nach der Elternzeit?

Unser Unternehmen begleitet den Wiedereinstieg nach der Elternzeit mit klaren, wertschätzenden und flexiblen Maßnahmen, die sowohl für Mütter als auch für Väter gelten:

Frühe und verbindliche Gespräche:

Nach Bekanntgabe der Schwangerschaft findet ein offizieller Gesprächstermin statt, um mögliche Anpassungen des Einsatzgebiets während der Schwangerschaft zu besprechen. Etwa zur Mitte der Schwangerschaft erfolgt ein weiteres Gespräch, um flexible Wiedereinstiegsmodelle vorzustellen und individuelle Planungen zu ermöglichen.

Wertschätzender Abschied in Elternzeit:

Der Abschied in die Elternzeit wird üblicherweise nach Wunsch und Initative der Mitarbeiterin mit einem kleinen Fest am jeweiligen Arbeitsstandort gefeiert. Während der Elternzeit hält das Kollegium informell – und natürlich ebenfalls nach Wunsch der Eltern, was in aller Regel so ist – Kontakt und lädt sie zu betrieblichen Festivitäten wie Weihnachtsfeiern, Betriebsausflügen oder Hoffesten ein, woran die Mitarbeiterinnen häufigst sogar mit ihren Babies oder Kleinkindern teilnehmen

Geburt und Anerkennung:

Zur Geburt überreichen wir ein wertiges Geschenk und gratulieren herzlich auf sehr individuellen und den Eltern entsprechend. Die neuen Erdenbürger*innen werden sogar namentlich in unserer internen Weihnachtsausgabe als Highlights des Jahres willkommen geheißen und gewürdigt.

Gespräch zum Wiedereinstieg:

Nach der Geburt lädt das Unternehmen die – tatsächlich noch in der Regel – die Mutter, gerne auch mit Baby, zu einem Gespräch mit der Geschäftsleitung, Bereichsleitung und oft auch der Teamleitung ein, um Wünsche und Möglichkeiten für den Wiedereinstieg zu besprechen, da sich diese mit der neuen Elternrolle auch verändern können.

Eltern-Café:

Einmal jährlich laden wir alle Eltern – sowohl Beschäftigte als auch Elternzeitnehmende – mit ihren Kindern zu einem gemeinsamen Eltern-Café ein. Geschäftsleitungen und Bereichsleitungen sind hier als Gastgebenden. Dies verbindet die Mitarbeitenden und bei den Kindern sind durch immer wieder Begegnungen solcher Art schon feste und langlebige Freundschaften entstanden.

Beschäftigung während der Elternzeit:

Auch hier haben wir immer wieder Mütter – und derzeit einen Vater -, die im Rahmen der geltenden Elterngeldregelungen für ein paar Stunden aktiv bei uns beschäftigt werden.

Flexibilität und Gleichbehandlung:

Alle Angebote und Unterstützungen gelten selbstverständlich gleichermaßen für Väter, die Elternzeit in Anspruch nehmen.

4. Wie geht Ihr Unternehmen mit unbewussten Vorurteilen (Unconscious Bias) im Recruiting und bei Beförderungen um?

Sensibilisierung und Reflexion:

Wir sensibilisieren uns aktiv gegenseitig, fördern eine offene Feedbackkultur und regelmäßige Reflexion zum Thema Unconscious Bias – in Supervisionen, auf Leitungsebene und in Teams. Dies ermöglicht Korrekturen und ein bewussteres Handeln.

Gleichwertigkeit aller Stimmen:

Bei Veranstaltungen, Sitzungen, Ansprechbarkeit auf allen Hierarchieebenen, internen Ausschreibungen und Auswahlprozessen wird sichergestellt, dass jede Stimme gleichwertig gehört, wahrgenommen und ernstgenommen wird und keine Voreingenommenheit z.B. Entscheidung beeinflusst.

Inklusive Sprache:

Wir verwenden ganz bewusst – noch nicht ganz durchgängig, aber sind auf dem Weg – in Wort und Schrift eine inklusive Sprache und leben diese Haltung konsequent, um Vorurteile sprachlich zu vermeiden, ein deutliches Zeichen zu setzen und Diversität sichtbar zu machen.

Beispiele aus der Praxis:

Führungskräfte werden unabhängig vom Alter oder der Lebensphase eingestellt, z.B. eine ehemalige Praktikantin, die nach ihrem Abschluss eine Leitungsposition übernimmt, auch wenn sie jünger ist als langjährige Mitarbeitende.

Beförderungen erfolgen unabhängig vom „gebärfähigen“ Alter.

Rollenbilder werden bewusst aufgebrochen, z.B. beschäftigen wir seit vielen Jahre eine weiblich LKW-Fahrerin
Vielfalt fördern:

Wir begrüßen Mitarbeitende mit unterschiedlichen sprachlichen und kulturellen Hintergründen und ermöglichen auch die Verbesserung der deutschen Sprach bei uns im Tun vor Ort. Geschlechtliche, sexuelle oder religiöse Orientierungen spielen keine Rolle, sofern die Tätigkeit ausgeübt werden kann (z.B. Einschränkungen bei bestimmten Tätigkeiten werden berücksichtigt).

Einladungen zum Bewerbungsgespräch:

Alle Bewerber*innen, die die formalen Qualifikationen erfüllen, werden zu Gesprächen eingeladen – unabhängig von Vorannahmen.

Fortbildungen und Jahresmotto:

Es finden – tatsächlich erst seit Anfang des Jahres, weil wir die Notwendigkeit erkannt haben

Fortbildungen zum Thema „Starke Frauen“ und Geschlechtervielfalt statt. Für das Jahr 2026 ist ein umfangreiches Diversity-Motto mit zahlreichen Maßnahmen geplant, das die Sensibilisierung und Förderung von Vielfalt weiter stärkt.

Praxisnahe Erfahrungen:

Unsere tägliche Arbeit zeigt, dass gängige Zuschreibungen oft nicht zutreffen, was besonders in Führungspositionen zu einem respektvollen und lernbereiten Miteinander beiträgt. Wo dieses Erleben noch nicht stattgefunden hat, jedoch auftaucht, suchen die Mitarbeitenden und Führungskräfte verständige Gespräche, die in unsere Integra Fehler und – Kommunikationskultur gut passen.

5. Welche Maßnahmen hat Ihr Unternehmen zur Förderung der Frauengesundheit etabliert?

In unserer Einrichtung besteht ein hohes Bewusstsein für frauenspezifische Gesundheitsbedarfe sowie für biologische und psychische Lebensphasen, die Frauen in besonderer Weise betreffen können. Auch wenn noch keine umfassende Strukturierung aller Maßnahmen erfolgt ist, haben wir bereits zahlreiche unterstützende Angebote, die wir hier nennen können:

„Krank ohne AU“ – Kulante Regelung zur Kurzzeiterkrankung: Mitarbeitende können sich bis zu drei Tage krankmelden, ohne eine

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen zu müssen. Dies ermöglicht insbesondere bei zyklusbedingten Beschwerden eine unkomplizierte, entlastende Regeneration.

Möglichkeit zum Homeoffice:

Bei passender Tätigkeit und im Einzelfall ist Homeoffice auch aus gesundheitlichen Gründen möglich. Dennoch empfehlen wir bei akuten Beschwerden eher die Nutzung eines offiziellen Krankheitstags zur vollständigen Erholung.

Offene Unternehmenskultur zu frauenspezifischen Themen:

Themen wie Menstruationsbeschwerden, Wechseljahre oder hormonelle Veränderungen werden nicht tabuisiert, sondern dürfen offen und respektvoll angesprochen werden – auch im kollegialen und führungsbezogenen Miteinander.

Coachingangebote für alle Lebenslagen:

Über vom Unternehmen bereitgestellte, finanzierte Coachingstunden haben Mitarbeitende Zugang zu professioneller Begleitung – auch bei belastenden körperlichen, emotionalen oder psychosozialen Themen.

Engagement in der Region:

Wir beteiligen uns aktuell an der Organisation einer Veranstaltung unseres hiesigen Gesundheitsamtes, anlässlich des vom Bayerischen Staatsministeriums benannten Jahresthemas zur Frauengesundheit und bringen unsere Expertise aus der sozialen Arbeit aktiv mit ein.

Transparenz über Entwicklungsbedarf:

Trotz dieser vielfältigen Maßnahmen erkennen wir, dass eine systematischere und strukturiertere Verankerung der Frauengesundheitsthemen in unseren Prozessen, Konzepten und Arbeitsstrukturen erforderlich ist – und arbeiten bewusst daran, dies auszubauen.

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