Interview: Beste Arbeitgeber Frauen 2025
In unserem Interview mit der Techniker Krankenkasse sprechen wir darüber, was einen Arbeitsplatz besonders attraktiv für Frauen macht. Die TK gibt Einblicke in ihre gelebte Unternehmenskultur, zeigt konkrete Maßnahmen zur Förderung von Chancengleichheit – und wie es gelingt, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich alle Mitarbeitenden – insbesondere Frauen – wohl und wertgeschätzt fühlen.
Techniker Krankenkasse
Mareike Hülskötter, Diversity Managerin
1. Warum ist Ihr Unternehmen ein ausgezeichneter Arbeitgeber für Frauen?
Die TK hat schon seit vielen Jahren die Voraussetzungen dafür geschaffen, dass Frauen Gleichberechtigung und Chancengerechtigkeit erfahren. Wichtigste Grundlage dafür sind unsere Unternehmenskultur und unser Führungsleitbild. Wir leben eine Haltung und Kultur, die von Vertrauen und Gemeinschaft geprägt sind, in der die Mitarbeitenden Verantwortung übernehmen, ihre Kompetenzen, Erfahrungen und ihre Persönlichkeit einbringen können und sich wertschätzend und respektvoll begegnen.
In den Gleichstellungsplänen der TK, einem Instrument zur Vereinbarung von Zielen und Maßnahmen zur Erreichung der Gleichberechtigung aller Geschlechter, sind ambitionierte Ziele und konkrete Vorgaben definiert. Diese werden regelmäßig mit den Gleichstellungsbeauftragten erarbeitet und verhandelt. Wir möchten an dieser Stelle darauf hinweisen, dass die in dem Interview genannten Statistiken ausschließlich die Kategorien Mann und Frau ausweisen, da wir aufgrund geringer Personenzahlen die Kategorien „divers“ sowie „keine Angabe“ aktuell nicht auswerten können.
Die TK verfügt über ein tarifvertragliches Vergütungssystem, welches geschlechtsunabhängig ist und sich an Eingruppierungs- und Vergütungsgrundsätze hält. Dieses ist transparent und für alle Mitarbeitenden im Intranet einsehbar. Die TK möchte zusätzlich mit gutem Beispiel voran gehen und ist dabei sich auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vorzubereiten. Hierfür wurde u.a. eine Analyse der Gehaltsdaten vorgenommen und der TK bescheinigt, dass keine geschlechtsspezifische Diskriminierung stattfindet.
Unsere vielfältigen tariflichen Rahmenbedingungen ermöglichen darüber hinaus die Vereinbarkeit von Familie und Beruf:
- Vollzeit mit 35,5 Wochenstunden
- flexible Arbeitszeitmodelle
- auf individuelle Bedürfnisse abgestimmte Zeiteinteilung
- FlexOffice Modell mit bis zu 60% Home Office Anteil
- keine Kernarbeitszeit
- erweiterter Arbeitszeitrahmen von Montag bis Freitag von 6 bis 22 Uhr, aktuell pilotiert: Montag bis Samstag von 5 bis 23 Uhr
- Gleitzeitkorridor von -/+ 25 Stunden monatlich, geleistete Plusstunden werden mit bis zu drei Gleittagen im Monat wieder abgebaut
- Lebensarbeitszeitkonto, auf das Teile der Arbeitszeit oder der Vergütung eingezahlt werden, die später für eine individuelle Freistellung genutzt werden können
- Familientage, für jedes Kind unter 12 Jahren ein freier Familientag im Jahr
- Betriebliche Altersversorgung in Form einer Direktzusage durch die TK
- über die gesetzlich vorgegebenen Tage hinaus bis zu 10 zusätzliche bezahlte Arbeitstage pro Kalenderjahr bei Erkrankung des Kindes, unabhängig vom Alter des Kindes. Wenn beide Elternteile bei der TK beschäftigt sind, bleibt der Anspruch auf insgesamt 10 Tage pro Jahr beschränkt.
- im Anschluss an eine vollständig abgeschlossene Elternzeit können TK-Mitarbeitende eine sogenannte Familienpause für einen Zeitraum von maximal vier Jahren einlegen. Die Familienpause beendet formal das Beschäftigungsverhältnis bei der TK, ist jedoch mit einer Wiedereinstellungszusage verbunden.
- Netzwerk “DieTechnikerinnen”, eine Plattform für Austausch und die Unterstützung der Frauen in der TK untereinander
- Befragung zu faktischer und erlebter Vielfalt im Unternehmen, u.a. auch zum Thema Teilzeit und Teilzeit-Falle
2. Welche konkreten Programme hat Ihr Unternehmen umgesetzt, um die Aufstiegschancen von Frauen in Führungspositionen zu stärken?
Der Frauenanteil in der TK liegt bei etwa 66%. In den Führungskräfteentwicklungsprogrammen sind Frauen und Männer etwa gleich stark vertreten. Der Anteil der Frauen an allen Führungskräften in der TK beträgt etwa 40%. Bis 2030 soll der Frauenanteil in Führungspositionen 50% betragen.
Unsere Gleichstellungsziele sehen vor, den Frauenanteil vor allem in den Bereichen zu erhöhen, in denen Frauen bisher unterrepräsentiert sind, z.B. in der IT und insbesondere in Führungspositionen des mittleren und oberen Managements. Hier zielen wir auf einen Frauenanteil von 40% ab. Um Chancengleichheit zu gewährleisten und die Aufstiegschancen von Frauen in Führungspositionen zu stärken, nutzen wir standardisierte Auswahlverfahren und achten auf eine ausgewogene Besetzung der Interviewpartner:innen. An Auswahlprozessen für Führungskräfte ist immer mindestens eine Frau beteiligt.
Im Recruiting setzen wir auf eine gendersensible Ansprache und vermeiden männlich konnotierte Formulierungen.
Job Sharing und Führen in Teilzeit sind grundsätzlich möglich und werden inzwischen auf vielen Positionen gelebt.
Zur Stärkung der beruflichen Position von Frauen fördert die TK die Übernahme von Familienverantwortung durch Väter, um eine ausgewogenere Verteilung der Familienpflichten zu unterstützen. Fast alle Väter gehen in unserem Unternehmen in Elternzeit, durchschnittlich über eine Dauer von 6 Monaten.
Um potenzielle Führungskräfte zu stärken, bietet die TK spezifische Mentoring-Programme für Personen, die an Führungspositionen interessiert sind, an. Diese Programme sollen insbesondere Frauen ermutigen und sie auf ihrem Weg in Führungspositionen unterstützen.
3. Wie gestaltet Ihr Unternehmen den Wiedereinstieg von Frauen nach der Elternzeit?
Die TK versorgt werdende Eltern mit umfassenden Informationen rund um Mutterschutz, Elternzeit sowie ihren Aus- und Wiedereinstieg. Bei Rückkehr in den Job gelten prinzipiell die gleichen Bedingungen wie vor der Elternzeit, d.h. dieselbe Funktion und Arbeitszeit, wobei die konkrete künftige Aufgabe und die gewünschte Arbeitszeit mit der Führungskraft abgestimmt werden. Die TK bietet eine Vielzahl flexibler Arbeitszeitmodelle, mittels der die persönlichen Bedürfnisse berücksichtigt werden können. Über die gesetzlichen Regelungen hinaus haben Mitarbeitende der TK auch einen tarifvertraglichen Anspruch auf Teilzeit.
Vor der Freistellung wird geklärt, ob der/die Mitarbeitende sich wünscht, während der Zeit den Kontakt zur TK weiterhin aufrecht zu erhalten und Informationen zu wichtigen beruflichen Veränderungen und Stellenausschreibungen übermittelt werden sollen.
Während der Freistellung hält die TK bzw. die jeweilige Führungskraft Kontakt zum/zur Mitarbeitenden durch regelmäßige Informationen so, wie vor der Freistellung vereinbart, und zum gemeinsamen Austausch, durch Einladungen zu Personalversammlungen, Betriebsfeiern, Team-Events.
Vor Ablauf der Freistellung wird – sofern nicht schon vorher geschehen – der bzw. die betreffende Mitarbeitende dazu eingeladen, den künftigen Arbeitsplatz (Team, Aufgabe) und die Arbeitszeitvorstellungen zu klären, die Einarbeitung planen und vorzubereiten zu können sowie den Ziel-Arbeitsplatz-orientierten Fortbildungsbedarf zu organisieren zu können.
Kurz vor Ablauf der Freistellung oder direkt zur Rückkehr werden Ziele, Inhalte und Zeitplanung gemeinsam besprochen, eine verantwortliche Person für die Einarbeitung benannt, regelmäßige Feedback-Gespräche sowie ein Abschlussgespräch nach Ende der Einarbeitungszeit geplant.
4. Wie geht Ihr Unternehmen mit unbewussten Vorurteilen (Unconscious Bias) im Recruiting und bei Beförderungen um?
In der TK sind wir uns der Auswirkungen von unbewussten Vorurteilen (Unconscious Bias) auf Personalentscheidungen bewusst – insbesondere im Recruiting sowie bei der Besetzung von Führungspositionen. Daher setzen wir gezielt auf Prävention, Aufklärung und strukturelle Maßnahmen, um faire und chancengerechte Verfahren sicherzustellen.
Ein zentraler Baustein ist unser Diversity Management, das sich nicht nur strategisch mit Vielfalt befasst, sondern auch konkrete Programme und Formate zur Sensibilisierung und Kompetenzentwicklung ausarbeitet und anbietet. Für Führungskräfte und Entscheider:innen stellen wir trainingsbasierte Formate zur Selbstreflexion und zum kompetenzorientierten Entscheiden bereit. Dazu zählen unter anderem:
- Workshops zu Unconscious Bias, in denen typische Denkfehler erkannt, reflektiert und durch bewusstere Handlungsstrategien ersetzt werden
- Peer-Formate und Lernräume, die den Austausch zu diversitätsgerechtem Führungsverhalten ermöglichen – praxisnah, interaktiv und auf Augenhöhe
- Verankerung von Vereinbarkeitsaspekten in Führungskräfteschulungen, um die Gleichwertigkeit verschiedener Lebensentwürfe im Berufsalltag bewusst zu machen
Darüber hinaus prüfen wir kontinuierlich unsere Recruiting-Prozesse auf strukturelle Verzerrungen – zum Beispiel durch die Überarbeitung von Stellenanzeigen, durch Pilotprojekte zu anonymisierten Bewerbungsverfahren oder durch Maßnahmen zur inklusiven Ansprache von Talenten.
Unser Ziel ist es, durch systematische Qualifizierung, transparente Prozesse und eine gelebte Kultur der Vielfalt sicherzustellen, dass Personalentscheidungen auf Potenzial, Leistung und Passung basieren – nicht auf unbewussten Annahmen oder stereotypen Zuschreibungen.
5. Welche Maßnahmen hat Ihr Unternehmen zur Förderung der Frauengesundheit etabliert?
Gesundheit und Leistungsfähigkeit aller Mitarbeitenden sind zentrale Voraussetzungen für den Unternehmenserfolg der TK. Die Teams des innerbetrieblichen Gesundheitsmanagements (iGM) und des Arbeitsschutzes unterstützen alle Mitarbeitende der TK aktiv mit einem breiten Angebot.
- die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit zu erhalten und zu fördern
- gesundheitsförderliche Rahmenbedingungen zu schaffen
- Arbeitsbedingungen gesundheitsförderlich zu gestalten
- Stress, Konflikte und Störungen in den Arbeitsprozessen reduzieren
- eine Vertrauensbasis zu entwickeln
- Gesundheitskompetenzen aufzubauen
Gesundheit aus Gender-Perspektive zu betrachten ist in der TK ein wichtiges Thema. Das innerbetriebliche Gesundheitsmanagement der TK stellt den Mitarbeitenden eine große Bandbreite an Informationen und den Zugang zu Angeboten zur „Verfügung, zu den Themen „Frauengesundheit“, „Männergesundheit“ und „TIN (trans*, inter*, non-binäre*)-Gesundheit“. Zusätzlich dazu gibt das iGM Handlungsempfehlungen für Führungskräfte in der TK und bietet eine Toolbox mit Maßnahmen zur Gesundheitsförderung für spezifische Zielgruppen.
Konkrete Angebote mit dem Fokus auf „Frauengesundheit“ sind Links zu „übergreifenden Inhalten zur Frauengesundheit“, zu „Hormonhaushalt, Periode und Endometriose“, zu „Menopause & Wechseljahre“, zu „Vereinbarkeit von Beruf, Familie & Care Arbeit“, zu „Psychischer Gesundheit“, zu „Gesundheitsvorsorge“.
Mit EAP Assist steht den TK-Mitarbeitenden und ihre im Haushalt lebenden Angehörigen eine externe Mitarbeitendenberatung zur Verfügung. Das Angebot umfasst telefonisch, persönliche und online Beratung in schwierigen Situationen – ob Konflikte am Arbeitsplatz oder im Privatleben, herausfordernde Situationen in Familie und Kindererziehung, finanzielle Sorgen oder die Pflegebedürftigkeit von nahen Angehörigen. Die Beratung ist absolut vertraulich.
EAP Assist bietet auch eine Reihe von Vorträgen, die auch das Thema „Frauengesundheit“ adressieren, z.B. „Frauen und Selbstwert“, „Kind & Job: So meistern Sie die Rushour des Lebens“, „Mental Load“, „Familien im digitalen Zeitalter“, „Pflegebedürftigkeit als Belastung“, „Väter in Elternzeit und Mütter im Büro – die Macht der Rollenbilder“.
Ein weiteres Beispiel ist das TK-Seminar „Express Yourself“ für Frauen, das darauf abzielt, Selbstbewusstsein und Kommunikationsfähigkeiten zu stärken.
In der Community „Gesund in der TK“ sowie im Netzwerk „DieTechnikerinnen“ werden Aspekte der Frauengesundheit offen diskutiert und konkrete Ressourcen und Informationen geteilt.