Interview: Beste Arbeitgeber Frauen 2025
Was macht einen Arbeitsplatz wirklich attraktiv für Frauen? In unserem Interview mit der Xenium AG werfen wir einen genaueren Blick auf gelebte Gleichstellung, flexible Arbeitsmodelle und eine Unternehmenskultur, die Vielfalt aktiv fördert. Erfahren Sie, warum Xenium als Vorreiter in Sachen Chancengleichheit gilt – und was andere Unternehmen davon lernen können.
Xenium AG
Barbara Kuhndörfer, Head of HR & Lena Barczak, HR Specialist
1. Warum ist Ihr Unternehmen ein ausgezeichneter Arbeitgeber für Frauen?
Unser Fokus liegt weniger auf expliziten Programmen ausschließlich für Frauen, sondern vielmehr darauf, individuelle Lebens- und Arbeitssituationen zu verstehen und passende Rahmenbedingungen zu schaffen. Wir fördern ganzheitliche Chancengleichheit.
Insgesamt unterstützen unsere flexiblen Arbeitszeitmodelle, wie Vertrauensarbeitszeit, Teilzeit auch in Führungsrollen oder ortsunabhängiges Arbeiten die Vereinbarkeit von Karriere und Familie. Auch Beförderungen erfolgen unabhängig vom Zeitmodell und Gehälter werden von uns auch während bzw. nach der Elternzeit angepasst. Dadurch stellen wir sicher, dass die Rahmenbedingungen für Entwicklungschancen für alle fair sind.
In unserer Beratung liegt der Anteil weiblicher Mitarbeiterinnen mit 1/3 bereits über dem Branchendurchschnitt. Und obwohl wir keine starre Quote verfolgen, achten wir aktiv auf eine ausgewogene Besetzung von Positionen, insbesondere in der Führungsebene. Aktuell haben wir in der erweiterten Geschäftsleitung eine Quote von 50:50.
Uns macht die Sensibilität der Organisation für soziale Dynamiken und die gelebte Mitverantwortung füreinander besonders. Passend dazu verfügen wir über eine interne Vertrauensstelle, an die sich Mitarbeitende jederzeit wenden können, z.B. bei grenzüberschreitendem Verhalten. Diese wird gerne in Anspruch genommen.
2. Welche konkreten Programme hat Ihr Unternehmen umgesetzt, um die Aufstiegschancen von Frauen in Führungspositionen zu stärken?
Statt standardisierter Frauenförderprogramme setzen wir bei unseren Mitarbeiterinnen auf individuelle Maßnahmen angepasst an persönliche Ziele, Bedürfnisse und Kontexte. Dieser Ansatz ist aus Erfahrung gewachsen, denn in einem geschlechtergetrennten Workshop haben wir vor einigen Jahren gezielt den Bedarf nach spezieller Förderung für Frauen abgefragt. Die Rückmeldungen waren sehr unterschiedlich, denn wo sich einige Frauen gezielte Angebote wünschten, empfanden andere das als unangebracht.
Auf Wunsch bieten wir Kommunikationstrainings an, stärken den Umgang mit Machtverhältnissen, fördern Sichtbarkeit in Meetings oder arbeiten an konkreten Skills. Wir bieten spezielle „Frau-zu-Frau“-Mentoringformate an und schaffen Raum für Austausch z. B. über „Kaminabende“ mit weiblichen Vorbildern.
Mit der erweiterten Geschäftsleitung hat ebenso vor ein paar Monaten ein Austausch zum Thema „Drama-Dreieck“ in Bezug auf Machtverhältnisse und Rollenverhalten stattgefunden, um auch auf strategischer Ebene zu sensibilisieren. Außerdem hilft das Modell im Kontext von Genderdiskussionen, weniger in unbewusste Verhaltensmuster zu fallen.
So gelingt es uns mehr und mehr, dem Gedanken gerecht zu werden: „Wir kümmern uns um dich – individuell, so wie du es bist.“
3. Wie gestaltet Ihr Unternehmen den Wiedereinstieg von Frauen nach der Elternzeit?
Der Wiedereinstieg nach der Elternzeit wird bei uns sorgfältig vorbereitet und auf die persönliche Situation abgestimmt. Projektverantwortung, Arbeitszeiten und Standortwünsche werden dabei genauso berücksichtigt wie familiäre Anforderungen. Auch Teilzeitmodelle in Führungsrollen sind selbstverständlich möglich.
Elternzeit wird als Bestandteil persönlicher Entwicklung verstanden, nicht als Karriereknick. Das zeigt sich auch darin, dass sie bei Beförderungen keine Hürde darstellt. Während der Auszeit bleiben unsere Mitarbeitenden eng eingebunden, etwa durch regelmäßige Einladungen zu Team-Events oder informellen Austauschrunden.
Ein strukturierter Reboardingprozess unterstützt die fachliche und soziale Rückkehr ins Team. Darüber hinaus erhalten Eltern von nicht schulpflichtigen Kindern einen steuerfreien Zuschuss zur Kinderbetreuung – dieser erfolgt zusätzlich zum Gehalt und nicht als Umwandlung. Solche Maßnahmen stärken nicht nur die Zufriedenheit, sondern auch die langfristige Bindung an unser Unternehmen.
4. Wie geht Ihr Unternehmen mit unbewussten Vorurteilen (Unconscious Bias) im Recruiting und bei Beförderungen um?
Uns ist bewusst, dass unbewusste Denkmuster jede Entscheidung beeinflussen können. Deshalb ist unser Ziel nicht, Bias zu „eliminieren“, sondern Bewusstsein zu schaffen. Führungskräfte werden ermutigt, ihre eigenen Muster zu reflektieren, blinde Flecken zu erkennen und offen mit Unsicherheiten umzugehen.
Grundsätzlich ist das Thema in der Organisation verankert. Unsere Recruiterinnen und Recruiter sind gezielt geschult und wenden strukturierte Entscheidungsprozesse an. Dazu gehören unter anderem semistrukturierte Interviews, die für mehr Vergleichbarkeit und Objektivität sorgen.
Im Auswahlprozess setzen wir konsequent auf das Mehr-Augen-Prinzip: Entscheidungen werden aus unterschiedlichen Perspektiven hinsichtlich Hierarchieebene, Geschlecht als auch Alter getroffen. Das führt zu ausgewogeneren Einschätzungen und reduziert einseitige Wahrnehmungen.
Außerdem arbeiten wir mit klar definierten Anforderungsprofilen im Recruiting, in denen Must-Haves, Nice-to-Haves und No-Go-Kriterien transparent festgelegt sind. Diese Struktur hilft, Entscheidungen nachvollziehbar zu begründen und persönlichen Vorannahmen weniger Raum zu geben.
Unsere Entscheidungsprozesse sind so aufgebaut, dass Frauen strukturell in alle zentralen Auswahl- und Beförderungsprozesse involviert sind. Zusätzlich fördern wir eine allgemeine Sensibilisierung zum Thema Diversity, etwa durch regelmäßige Impulse in unseren unternehmensweiten Meetings mit allen Mitarbeitenden.
Wir könnten noch stärker auf das Thema Sensibilisierung setzen. Allerdings spiegeln uns unsere Mitarbeiterinnen aktuell zurück, dass sie das Thema als relevant, aber nicht als akutes Problem empfinden. Das motiviert uns, das Thema kontinuierlich weiterzuentwickeln, ohne es zu überinszenieren.
5. Welche Maßnahmen hat Ihr Unternehmen zur Förderung der Frauengesundheit etabliert?
Auch beim Thema Frauengesundheit verfolgen wir derzeit keine speziell dafür entwickelten Einzelmaßnahmen. Dennoch gibt es bestehende Regelungen, die sich in diesem Zusammenhang positiv auswirken.
Ein gutes Beispiel ist unsere Regelung zur Krankmeldung: Ein Attest ist erst ab dem dritten Tag erforderlich, und eine Angabe von Gründen ist nicht notwendig. Diese Praxis ermöglicht einen respektvollen und vertrauensvollen Umgang mit sensiblen gesundheitlichen Themen, wie zum Beispiel zyklusbedingten Beschwerden. Betroffene können offen mit ihrer Situation umgehen, ohne sich erklären zu müssen.
Auch unsere flexible Homeoffice-Regelung unterstützt die Gesundheit unserer Mitarbeitenden. Es besteht jederzeit die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten. Diese Freiheit wird häufig als entlastend und wertschätzend empfunden.
Unsere Erste-Hilfe-Schulungen wurden zudem um Aspekte erweitert, die frauenspezifische Notfälle besser berücksichtigen. So schaffen wir zusätzliches Bewusstsein und Handlungssicherheit für alle Beteiligten.
Gleichzeitig sind wir uns bewusst, dass wir beim Thema Frauengesundheit noch am Anfang stehen. Die Bereitstellung von Hygieneprodukten ist ein sinnvoller Schritt, reicht aber nicht aus, um dem Thema gerecht zu werden.
Deshalb möchten wir Gesundheit künftig ganzheitlicher denken. Unser Ziel ist eine Arbeitskultur, in der sich alle gesehen und ernst genommen fühlen. Dabei geht es uns nicht um starre Kategorien, sondern um Offenheit, Achtsamkeit und das ehrliche Bestreben, die Bedürfnisse unserer Mitarbeitenden kontinuierlich besser zu verstehen und zu unterstützen.