5 gängige Formen der Zusammenarbeit und ihre kulturellen Merkmale

In Anlehnung an das Fachbuch „Reinventing Organizations“ von Wirtschaftsphilosoph Frederic Laloux (2016) haben wir ein Modell entworfen, welches die Merkmale von verschiedenen Formen der Zusammenarbeit darstellt. Es verschafft somit einen Überblick, der bei der Analyse der eigenen Unternehmenskultur helfen kann. Hier ist zu beachten: Organisationen sind keine starren, sondern lebendige Systeme. In der Regel ist eine Kulturform dominant, sie kann jedoch Ausprägungen anderer Kulturformen enthalten! Für das gesamte zyklische Modell gilt: Von der indifferenten Kultur, in der der Mitarbeiter Umsetzer ist, steigt der Grad der Selbststeuerung mit jeder nächsten Kulturform. Es handelt sich somit um Evolutionsstufen oder Phasen im Kulturentwicklungsprozess. Dem Modell zufolge entwickelt sich aus einer indifferenten Kultur – wie beispielsweise in Start-ups – aus der Not der heillosen Unordnung heraus zwangsläufig eine traditionelle Kultur.

1. Indifferente Kultur: Die indifferente Kultur findet sich meist in kleinen Unternehmen und Start-ups. Der Chef ist noch stark im Tagegeschäft eingebunden und die Mitarbeitenden haben noch keine klar definierten Verantwortungsbereiche. Alle machen alles. Dies führt dazu, dass Entscheidungen in dieser eher chaotischen Umwelt schnell getroffen werden können, dabei aber wenig skalierbar sind.
2. Traditionelle Kultur: Hierarchie und Autorität sind das Zentrum der traditionellen Kultur. Es wird von der Spitze aus gedacht und von der Belegschaft ausgeführt. Positionen sind im Gegensatz zur indifferenten Kultur klar definiert. Die Prozesse sind stabil und wiederholbar und dadurch auch skalierbar. Es ist der ordnungsintensive Gegenpol, der aus der heillosen Unordnung entsteht. Dies kann allerdings dazu führen, dass Unternehmen, die stark durch eine traditionelle Kultur geprägt sind, durch lähmende Bürokratie „entscheidungsfaul“ werden.
3. Leistungsorientierte Kultur: Um diese Lähmungserscheinungen zu durchbrechen, gehen Unternehmen dazu über, statt Ordnung nun Leistung in den Fokus zu stellen. Auch hier sind Hierarchie und Autorität noch stark verankert. Individuelle Ziele und Anreizsysteme sollen die Leistung von Mitarbeitenden steigern. Prozesse werden optimiert und Innovation spielt eine wichtige Rolle im unternehmerischen Denken. Dies geht so weit, dass Abteilungsgrenzen die schnelle Bearbeitung von Projekten behindern.
4. Chaotische Kultur: Um diesem Phänomen der leistungsorientierten Kultur entgegenzutreten, geht man nun dazu über, den Menschen in den Vordergrund zu stellen. Gemeinsame Werte werden immer wichtiger, da sie den gemeinsamen Handlungsrahmen schaffen; Mitarbeitende fühlen gegenüber den Kolleginnen und Kollegen sowie den Kunden eine innere Verpflichtung. Hierarchien werden vermindert und die Mitarbeitenden ermächtigt – allerdings nur bis zu einem gewissen Grad. Der Widerspruch dieser Form der Zusammenarbeit liegt darin, dass das Unternehmen seine Mitarbeitenden gleichberechtigt behandeln will, aber seine hierarchische Pyramidenstruktur beibehält: Chaos ist die Folge.
5. Kollaborative Kultur: Der Trend geht in Richtung selbstführende Teams als Organisationsform. Bisher haben jedoch wenige Unternehmen den Schritt gewagt, die Hierarchiestruktur abzuschaffen. In dynamischen Märkten werden Entscheidungen dort getroffen, wo Kontakt zum Markt besteht und die Organisation auch vom Markt lernen kann. Es gibt statt Positionen nun Rollen mit klaren Verantwortlichkeiten – durchaus auch mehrere pro Mitarbeiter. Das Team steht im Vordergrund, die Autorität wird geteilt. Hier besteht allerdings die Gefahr, dass Mitarbeitende sich für das Unternehmen aufopfern und die psychische Gesundheit darunter leidet.

Diese Aufschlüsselung verschiedener Formen der Zusammenarbeit zeigt in erster Linie, dass keine dieser Kulturformen fehlerfrei ist. Genauso sind die wenigsten Unternehmen nur traditionell, oder nur kollaborativ aufgestellt. Vielmehr ist es ein dimensionales System und zeigt, dass keine Form der Zusammenarbeit über einer anderen steht. Ergo: Die Einzigartigkeit einer Unternehmenskultur setzt sich aus diesen verschiedenen Bausteinen erst zusammen.

Frederic Laloux (2016). Reinventing Organizations: Ein Leitfaden zur Gestaltung sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit 2016. Vahlen. 

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