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Grundlagen
- Führungskultur, Frauen, Fair Pay
Female Leadership (Teil 2): Unbequeme Wahrheiten: Gender Pay Gap und die Rolle der Unternehmenskultur
Obwohl die Gleichberechtigung von Frauen bereits seit langer Zeit ein gesellschaftliches Ziel ist, zeigen die Gehaltsabrechnungen ein anderes Bild. Frauen erzielen im Durchschnitt ein geringeres Einkommen als Männer. Gender Pay Gap ist längst kein Randthema mehr. Sie betrifft Millionen von Menschen in unterschiedlichen Branchen, Hierarchien und Lebensrealitäten. Auch im Jahr 2025 zeigen die Daten des Statistisches Bundesamts, dass in Deutschland weiterhin eine signifikante Lohnlücke besteht: Frauen verdienen durchschnittlich 16 Prozent weniger pro Stunde als Männer. Selbst bei vergleichbarer Qualifikation und Tätigkeit beträgt der bereinigte Gender Pay Gap noch rund 6 Prozent.
Der Gender Pay Gap ist nicht nur eine Frage des Gehalts, sondern auch der Unternehmenskultur. Rollenbilder, mangelnde Transparenz und unbewusste Vorurteile beeinflussen noch immer Karriere- und Vergütungsentscheidungen sowie die Sichtbarkeit der Frauen als Performancetreiber. Fairness und Chancengleichheit entstehen nicht von selbst. Sie müssen aktiv gestaltet werden. Welche Rolle Unternehmen dabei spielen, zeigen wir im zweiten Teil unserer Female-Leadership-Blogreihe.
Experten
- Führungskultur, Frauen, Diversität & Inklusion
Who runs the world? Der Female Shift und Macht im Wandel
Grundlagen
- Führungskultur, Frauen, Employee Listening
Female Leadership neu gedacht
Female Leadership ist längst ein strategischer Erfolgsfaktor: Unternehmen, die Frauen gezielt fördern, stärken Innovation, Stabilität und ihre Wettbewerbsfähigkeit. Doch braucht es dafür einen eigenen Female-Leadership-Ansatz? Im ersten Teil unserer Blogreihe zeigen wir, was Organisationen auszeichnet, die Frauen nachhaltig fördern und echte Entwicklungschancen schaffen.
Grundlagen
- Culture Connect Summit 2025, Frauen, Diversität & Inklusion
Female Lifecycle Management: Wie Unternehmen zum Besten Arbeitgeber für Frauen werden können
Frauen haben längst nicht die Hälfte des Kuchens. Noch immer sind sie in Führungsetagen unterrepräsentiert, übernehmen den Großteil der Care-Arbeit und Themen wie Zyklus, Menopause und Kinderwunsch bleiben in Unternehmen nach wie vor Tabus. Auf dem Culture Connect Summit 2025 von Great Place To Work präsentiert Multigründerin und Expertin für weibliche Gesundheit Julia Neuen wie es anders geht: Mit dem Konzept des Female Lifecycle Managements (FLM) stellt sie einen praxisnahen und datenbasierten Ansatz vor, der Organisationen zu besseren Arbeitgebern für Frauen macht. Der Saal ist bis zum letzten Platz gefüllt – die interaktiven Statistiken zum Thema Frauen und Work Life Balance von Frau Neuen beeindrucken so sehr, dass auch die männlichen Teilnehmenden erstaunt sind. Der Ansatz ermöglicht nachhaltige Frauenförderung in Unternehmen und kann sich messbar positiv auf Mitarbeiterbindung, Fachkräftesicherung und Unternehmenskultur auswirken.
Grundlagen
- Best Practice, Frauen
Best Practice für den Wiedereinstieg nach der Elternzeit – Teil 2
Der Wiedereinstieg nach der Elternzeit ist für viele Mütter eine große Herausforderung – beruflich wie privat. Unternehmen, die diesen Übergang aktiv begleiten und individuelle Unterstützung bieten, schaffen nicht nur optimale Rahmenbedingungen für ihre Mitarbeitenden, sondern stärken auch ihre Arbeitgebermarke. In diesem Beitrag zeigen wir, wie erfolgreiche Unternehmen mit bewährten Programmen, finanzieller Entlastung und ganzheitlicher Betreuung den Wiedereinstieg erleichtern und insbesondere Mütter nachhaltig fördern.
Grundlagen
- Frauen
Wiedereinstieg nach der Elternzeit – Teil 1
Zurück in den Job – zwischen Kind, Karriere und Kopfkino. Der Wiedereinstieg nach der Elternzeit ist oft mehr als nur ein organisatorischer Schritt für Mütter. Unternehmen, die hier mitdenken und mitgestalten, gewinnen mehr als nur Fachkräfte: Sie gewinnen Vertrauen.
Für viele Eltern – vor allem Mütter – ist der Wiedereinstieg ins Berufsleben nach der Elternzeit ein Balanceakt zwischen Verantwortung, Ambitionen und Selbstzweifeln. Arbeitgeber stehen dabei vor einer wichtigen Aufgabe: Sie können diesen Übergang aktiv mitgestalten – und damit nicht nur die Rückkehr erleichtern, sondern auch ihre Attraktivität als familienfreundlicher Arbeitgeber stärken.
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Grundlagen
- Unkategorisiert
Kann ein standardisierter Fragebogen jede Unternehmenskultur messen?
Viele Unternehmen fragen sich, ob ein standardisierter Fragebogen ihre individuelle Unternehmenskultur überhaupt abbilden kann. Schließlich unterscheiden sich Krankenhäuser, Familienunternehmen, Industriebetriebe und IT-Unternehmen erheblich.
Die Antwort lautet: Ja.
Nicht trotz dieser Unterschiede, sondern gerade weil gute Arbeitsplatzkultur auf universellen menschlichen Erfahrungen basiert.
Grundlagen
- KI & Digitalisierung
Künstliche Intelligenz trifft Teamentwicklung: Wie der neue Great Place To Work® Teamreport Führungskräfte schneller ins Handeln bringt
Mitarbeiterbefragungen liefern wertvolle Erkenntnisse. Doch zwischen Datenauswertung und konkreter Verbesserung liegt oft eine große Hürde. Nämlich die richtige Interpretation der Ergebnisse. Genau hier möchte Great Place To Work® Deutschland mit dem neuen KI-gestützten Teamreport ansetzen.
Grundlagen
- Gesund Arbeiten
Attestpflicht ab dem 1. Tag? Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser
Die Bundesregierung diskutiert aktuell eine Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag. Während viele Beschäftigte zusätzliche Bürokratie und ein Signal des Misstrauens befürchten, stehen Arbeitgeber angesichts hoher Krankenstände vor erheblichen Herausforderungen bei Planung und Personaleinsatz, insbesondere in Branchen wie Handwerk, Pflege oder Produktion.
So nachvollziehbar die Debatte über strengere Nachweispflichten ist: Sie richtet den Blick vor allem auf das Symptom „Fehlzeit“. Nachhaltiger ist der Blick auf die Ursachen, denn Aspekte wie Arbeitsbelastung, fehlende bedürfnisorientierte Gesundheitsangebote, mangelnde Entwicklungsmöglichkeiten oder dauerhafter Stress haben einen entscheidenden Einfluss auf die langfristige Mitarbeitergesundheit und die Leistungsfähigkeit.
In diesem Beitrag lesen Sie, wie sehr gute Arbeitgeber den Krankenstand reduzieren, wieso Lernen und gesundes Arbeiten Hand in Hand gehen und weshalb sich Investitionen in Mitarbeitergesundheit auch wirtschaftlich auszahlen.
Grundlagen
- Führungskultur, Frauen, Fair Pay
Female Leadership (Teil 2): Unbequeme Wahrheiten: Gender Pay Gap und die Rolle der Unternehmenskultur
Obwohl die Gleichberechtigung von Frauen bereits seit langer Zeit ein gesellschaftliches Ziel ist, zeigen die Gehaltsabrechnungen ein anderes Bild. Frauen erzielen im Durchschnitt ein geringeres Einkommen als Männer. Gender Pay Gap ist längst kein Randthema mehr. Sie betrifft Millionen von Menschen in unterschiedlichen Branchen, Hierarchien und Lebensrealitäten. Auch im Jahr 2025 zeigen die Daten des Statistisches Bundesamts, dass in Deutschland weiterhin eine signifikante Lohnlücke besteht: Frauen verdienen durchschnittlich 16 Prozent weniger pro Stunde als Männer. Selbst bei vergleichbarer Qualifikation und Tätigkeit beträgt der bereinigte Gender Pay Gap noch rund 6 Prozent.
Der Gender Pay Gap ist nicht nur eine Frage des Gehalts, sondern auch der Unternehmenskultur. Rollenbilder, mangelnde Transparenz und unbewusste Vorurteile beeinflussen noch immer Karriere- und Vergütungsentscheidungen sowie die Sichtbarkeit der Frauen als Performancetreiber. Fairness und Chancengleichheit entstehen nicht von selbst. Sie müssen aktiv gestaltet werden. Welche Rolle Unternehmen dabei spielen, zeigen wir im zweiten Teil unserer Female-Leadership-Blogreihe.
Grundlagen
- Employer Branding, Young Talents
Unsere Lese-Empfehlung für HR’ler: Die vierte Auflage des Buchs Generationen-Management von Prof. Dr. Martin Klaffke – mit einem Beitrag von Great Place To Work®
Sommerzeit ist Lesezeit. Ein Fachbuch, dass wir HR’lern unbedingt empfehlen, ist soeben im Springer-Gabler Verlag erschienen. Wir haben mit dem Herausgeber Professor Dr. Martin Klaffke von der Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin über sein Buch und seine Forschung gesprochen.
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