Arbeitsorganisation passend gestalten – Agil oder klassisch?

„Schneller, höher, weiter!“ Ungefähr so könnte das Motto lauten, wenn man sich die Ansprüche der heutigen Arbeitswelt anschaut. Während ein Projekt aufgesetzt wird, sind schon wieder fünf neue Ideen in den Startlöchern, Kunden sind oft ungeduldiger, Kommunikation schneller, der Büroalltag komplexer. Inzwischen erweckt es den Anschein, als würden nicht wir die Digitalisierung, sondern die Digitalisierung uns antreiben, um in dieser Zeit des Strukturwandels noch mitzukommen.

Um der neuen Komplexität der digitalen Arbeitswelt die Stirn zu bieten, kommen Unternehmen meist an einen Scheideweg, wo entschieden wird: Mehr klassische oder mehr agile Methoden? Mehr Hierarchie und Kontrolle? Oder mehr Verantwortung abgeben?

Es wird Zeit beide Organisationsformen für das eigene Unternehmen näher zu betrachten und die Vor- und Nachteile genau abzuwägen! Denn ein Mehr an klassischen Methoden führt in schnelllebigen Zeiten nicht immer zu mehr Effizienz. Auf der anderen Seite sind agile Methoden nicht immer sinnvoll, da sie unter Umständen nicht zu den organisatorischen Strukturen oder Kundenanforderungen passen.

Das Stichwort ist Ambidextrie. Viele Leser werden jetzt vielleicht die Augen verdrehen: Wieder ein neues Fremdwort, mit dem in Personalerkreisen um sich geworfen werden kann. Aber tatsächlich versteckt sich hinter diesem Fremdwort ein doch recht simples Prinzip.

Das Prinzip der Ambidextrie beschreibt die Fähigkeit, sowohl mit Exploration, wie auch Exploitation zu arbeiten. Das heißt im Klartext sowohl neue, riskante Themen im Unternehmen anzubringen und auf der anderen Seite das eigene Geschäftsmodell zu perfektionieren, auszubauen und weiterzuentwickeln. Zwei Fähigkeiten die Unternehmen in disruptiven Zeiten des digitalen Wandels verstärkt benötigen, um langfristig, wirtschaftlich zu überleben.

Und nicht nur die Wirtschaftlichkeit profitiert davon, sondern letztlich auch die Mitarbeitenden!

Wir haben uns gefragt, wie unsere Befragungs-Teilnehmer mit diesem Thema umgehen und das Ergebnis zeigt, dass viele Unternehmen in puncto Arbeitsorganisation auf dem richtigen Weg sind. Wir haben in einer repräsentativen Studie die beiden Aussagen „Die Führungskräfte leisten gute Arbeit bei der Zuweisung von Aufgaben und der Koordination der Mitarbeitenden“ und „Unsere Organisation ist sehr flexibel und reagiert schnell auf Veränderungen“ miteinander verglichen und um die Variable „psychische Belastung“ ergänzt.

Das Ergebnis zeigt, dass Great Place To Work®-Teilnehmer, die in den Aussagen zur „Wahrgenommenen Veränderungsfähigkeit“ und „Arbeitsorganisation“ sehr gut abschneiden, einen besonders guten Trust Index haben. Der Trust Index gibt den Mittelwert aller Fragen der Mitarbeiterbefragung an und ist ein wichtiger Indikator, der Rückschlüsse auf die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zulässt. Außerdem zeigt die Studie deutlich, dass ein Zusammenhang zwischen der Arbeitsorganisation und der psychischen Belastung besteht. Je besser die Arbeit von den Führungskräften koordiniert wird, desto geringer ist die psychische Belastung bei den Mitarbeitenden.

Interessant ist zudem die Erkenntnis, dass die teilnehmenden Unternehmen sich durch die unterschiedlichsten Formen der Zusammenarbeit auszeichnen, von Start Ups und IT Unternehmen, die verstärkt agile Methoden anwenden, bis zu durchhierarchisierten, traditionellen Industrie-Riesen, die aus historisch gewachsenen Strukturen klassische Methoden bevorzugen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die passende Arbeitsorganisation, die wahrgenommene Veränderungsfähigkeit und die psychische Belastung der Mitarbeiter positiv beeinflusst.

Die Frage, die sich jedes Unternehmen stellen sollte, um die zunehmende Komplexität der Zukunft zu meistern und effizient am Markt zu agieren ist: Welche Form der Zusammenarbeit passt zu unserem Unternehmen oder zu unserer Abteilung? Manchmal passen klassische und manchmal passen agile Methoden besser zu den internen Strukturen und Kundenanforderungen!

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