Karrieren von Frauen verlaufen weitaus seltener als bei Männern geradlinig, was auf verschiedene Faktoren zurückgeführt werden kann. Der Vortrag von Julia Neuen auf dem Culture Connect Summit 2025 hebt hervor, dass weibliche Biografien oft von diversen Ereignissen und Veränderungen geprägt sind. Dies sind zum Beispiel Kinderwunsch, Fehlgeburten, Schwangerschaft und Geburt, kleine Kinder, Elternzeit, Pflege von Angehörigen oder Wechseljahre und Menopause.
Entsprechende Lebensereignisse und -phasen wirken sich auf die berufliche Entwicklung aus. Trotzdem werden diese meist nicht angesprochen und viele HR-Modelle basieren noch immer auf traditionellen Karrierebildern, die von einem kontinuierlichen Aufstieg geprägt sind. So entstehen ‚blinde Flecken‘ in der Arbeitskultur, die die Lebensrealitäten von Frauen nicht berücksichtigen. Tatsächlich geben 85% von Frauen an, dass sie ein Unternehmen verlassen würden, wenn es nicht familienfreundlich wäre. Female Lifecycle Management (FLM) kann hier ansetzen, um echte Vereinbarkeit, Wertschätzung und Teilhabe von Frauen an der Arbeitswelt über alle Lebensphasen hinweg zu ermöglichen.
Female Lifecycle Management setzt es sich zum Ziel, eben dies zu ermöglichen – insbesondere durch einen Dreischritt aus Awareness, Analyse und strategischem Handeln.
- Awareness: Zum einen müssen Themen wie Kinderwunsch, Fehlgeburten und Menopause sichtbar werden, statt diese zu tabuisieren. Dies gelingt über Vorträge, interne Formate und Safe Spaces, die den Austausch ermöglichen und solche Angelegenheiten in den Vordergrund stellen.
- Analyse: Individuell wird in den Unternehmen konkret nach Fluktuationspunkten und ‚Pain Points‘ gesucht (z.B. unzureichende Unterstützung von Familien, fehlende AnsprechpartnerInnen für Themen rund um weibliche Gesundheit etc.), um im darauffolgenden Schritt Handlungsstrategien zu formulieren. Wichtig ist hierbei, dass FLM kein ‚one size fits all‘ Ansatz ist. Alle Unternehmen sind einzigartig und Handlungsansätze können sehr verschieden aussehen.
- Strategie: Basierend auf der Analyse werden gezielt Maßnahmen entwickelt, so zum Beispiel lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle, Benefits rund um die Familienplanung, sowie AnsprechpartnerInnen für sensible Themen und Lebenslagen, um die Firma zu einem Top Arbeitgeber für Frauen zu machen.
Diese Bausteine führen nicht nur zu mehr Gleichstellung und Gendergerechtigkeit, sondern können auch wirtschaftliche Ziele erfüllen: Frauen bleiben länger in Unternehmen, bringen sich engagierter ein und das Unternehmen wird zum Magnet für verschiedenste Talente.
Eines wurde im Vortrag besonders deutlich: FLM ist nicht nur für Frauen, sondern ein moderner Ansatz, der die Vielfalt und das Miteinander von allen ins Zentrum rückt. Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel und internationalem Wettbewerb kann dies zum entscheidenden Vorteil werden.
Das Ziel ist nicht nur, einzelne Mitarbeitende zu sensibilisieren, sondern Strukturen zu schaffen, die auch über Einzelpersonen hinauswirken und in die Organisationsentwicklung eingehen. Dadurch gelingt es, nicht nur weibliche Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten, sondern insgesamt eine widerstandsfähige und vielfältigere Organisation zu werden. Im Best-Practice Vergleich helfen solche Strukturen nachweislich dabei, zu den von Great Place To Work ausgezeichneten Besten Arbeitgebern für Frauen zu zählen.
Ob Schwangerschaft, Kinderwunsch oder Menopause: diese Themen bilden die Realitäten von vielen weiblichen Mitarbeitenden. Sie zu ignorieren, kostet Arbeitgeber Talent, Erfahrung und Engagement.
Female Lifecycle Management schafft nicht nur Bewusstsein für diese Themen, sondern ermöglicht eine klare und datenbasierte Handlungsstrategie. Es stärkt die Firmenloyalität, senkt Fluktuation und macht Unternehmen langfristig attraktiver für alle Mitarbeitenden.
