Können auch sie den Great Place To Work® Fragebogen nutzen, um an ihrer internen Kultur zu arbeiten und Ehrenamtliche zu gewinnen bzw. zu binden? Und sind für Freiwillige die gleichen Kulturfaktoren von Bedeutung wie für Angestellte? Diese Fragen beantwortet ein Forschungsprojekt von Great Place to Work in Zusammenarbeit mit der Fachhochschule Rhein-Waal.
Zunächst ging es um die Übertragbarkeit des Great Place To Work® Fragebogens auf Freiwilligenorganisationen. Hierfür wurde eine sprachlich und inhaltlich angepasste Version einer Stichprobe von 225 Ehrenamtlichen aus verschiedensten gesellschaftlichen Bereichen und Einrichtungen vorgelegt. Items, die nicht auf Freiwillige übertragbar waren, z.B. Bezahlung, mussten entfernt und andere Items sprachlich angepasst werden z.B. „Freiwillige“ statt „Mitarbeitende“. Fünf Aussagen, die laut bisheriger Freiwilligenforschung relevant für die Bewertung von ehrenamtlichen Arbeitgebern sind, wurden ergänzt. Dies sind beispielsweise die Identifikation der Freiwilligen mit den Werten der Organisation oder eine unbürokratische Kostenerstattung.
Item- und Konsistenzanalysen, sowie eine explorative Faktorenanalyse konnten zeigen, dass sich der Great Place To Work® Fragebogen gut auf Freiwillige übertragen lässt. Bei der Faktorenanalyse fanden sich fünf Faktoren, die den fünf Dimensionen des Great Place To Work® Modells inhaltlich sehr ähnlich sind. Eine mitarbeiterorientierte Kultur zeichnet sich auch in Freiwilligenorganisationen durch die Beziehung zu Führungskräften (Glaubwürdigkeit, Respekt, Fairness), zu den Kollegen (Teamgeist) und zur eigenen Tätigkeit (Stolz) aus.
Ehrenamtliche bewerten die Kultur in ihrer Freiwilligenorganisation größtenteils sehr positiv. Das zeigt sich nicht nur in der Betrachtung der sehr hohen Mittelwerte, sondern auch im Vergleich mit Erwerbstätigen: fast alle Aspekte des Fragebogens wurden durch Freiwillige signifikant positiver bewertet.
Grundsätzlich sind die Aspekte, die für einen Great Place to Work wichtig sind, auch für einen „Great Place to Volunteer“ relevant. Es gibt aber durchaus unterschiedliche Akzentuierungen: Stolz, Identifikation und Selbstverwirklichung spielen im Ehrenamt eine größere Rolle als in „normalen“ Arbeitsverhältnissen. Insbesondere die Wertekongruenz mit der Organisation sowie Stolz auf die eigene Tätigkeit und gemeinsam Geleistetes sind hier von Bedeutung.
Gelingt es einer Freiwilligenorganisation, die oben genannten Kulturaspekte zur Zufriedenheit der Ehrenamtlichen zu gestalten, kann sie indirekt davon profitieren: Genau wie bei Erwerbstätigen ist die Organisationskultur eng verknüpft mit dem Engagement der Freiwilligen. Das bedeutet, je mitarbeiterfreundlicher die Organisationskultur von den Freiwilligen wahrgenommen wird, desto eher empfehlen sie die Organisation weiter, sind bereit, dort noch lange zu bleiben und zeigen Einsatz. Dieser Einsatz wird einerseits durch das Übernehmen unbeliebter Aufgaben und andererseits durch „über das Maß hinausgehendes“ Engagement deutlich.
Zusammenfassend lässt sich sagen: An einen ‚Great Place to Volunteer‘ sind ähnliche Anforderungen zu stellen, wenn es darum geht, Freiwillige zu finden, zu binden und in ihrem Engagement zu fördern. Mit einem leicht modifizierten Great Place To Work® Fragebogen für Freiwilligenorganisationen lassen sich entsprechende Stärken und Ansatzpunkte für Verbesserungen ableiten.
Sie haben Interesse, in Ihrer Freiwilligenorganisation eine Befragung durchzuführen? Herr Marcel Goertz beantwortet gerne Ihre Fragen: mgoertz@greatplacetowork.de, ++49 221 933 35 164.
