Innovation braucht Vertrauen: Für mehr Innovationskraft in der Organisation

Innovation ist entscheidend für Wettbewerbsfähigkeit, doch Innovationsbereitschaft ist nicht selbstverständlich. Ohne Vertrauen der Mitarbeitenden in neue Technologien und Ideen stockt der Fortschritt. Das Edelman-Vertrauensbarometer, eine jährliche Umfrage des Edelman Trust Institute, misst das Vertrauen in Organisationen weltweit. Die diesjährige Befragung mit über 32.000 Antwortenden zeigt u.a. wachsendes Misstrauen gegenüber innovativen Ideen, bspw. beim Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI). Erfahren Sie in diesem Beitrag, wie Sie das Vertrauen Ihrer Mitarbeitenden gewinnen und die Innovationskraft Ihrer Organisation stärken und entfalten können. Folgende Fragestellungen werden in diesem Betrag näher beleuchtet: Warum ist Vertrauen für die Innovationsbereitschaft unverzichtbar, welche Strategien führen zum Erfolg und wie kann die Akzeptanz für Innovationen erhöht werden?

Die Ergebnisse des diesjährigen Edelman-Vertrauensbarometers zeigen nicht nur ein wachsendes Misstrauen gegenüber innovativen Ideen, sondern ebenfalls, dass Innovationen doppelt so oft schlecht wie gut gemanagt werden (39% vs. 22%). Vor allem in postindustriellen Ländern wie den USA und Deutschland wächst das Misstrauen gegenüber neuen Technologien wie KI und Impfstoffen. Dieses Misstrauen hat nachweislich negative Auswirkungen auf die Akzeptanz neuer Technologien und Innovationen und hemmt daher die Innovationskraft. Organisationen mit hoher Innovation Velocity Ratio (IVR) sind nach Untersuchungen von Great Place To Work® mehr als fünfmal so schnell gewachsen. Die IVR repräsentiert den Anteil an Innovator*innen im Verhältnis zu Mitarbeitenden, die wenig oder keine Innovationsmöglichkeiten wahrnehmen. Organisationen mit einem hohen Innovationstempo teilen demzufolge die Fähigkeit, sich schnell an veränderte Gegebenheiten anzupassen, neue und bessere Wege zu finden und hochwertige Ideen zu generieren. Zu dem Thema Innovation Velocity Ratio finden Sie alle Infos in unserem Blogbeitrag „So entfesseln Sie Ihre Innovationskraft – Wie Vertrauenskultur Unternehmen innovativer macht“.

Richard Edelman, Geschäftsführer des Edelman Trust Institutes, warnt davor, dass Mitarbeitende nicht automatisch den Organisationen vertrauen. Er betont, dass der Vertrauensstatus einer Organisation in der Gesellschaft aktiv gemanagt werden muss, da dieser ansonsten wie das Vertrauen in die Regierung verloren gehen kann. Insbesondere das Missmanagement von Innovationen hat das Vertrauen in der Vergangenheit nachhaltig geschwächt, was noch bis heute spürbar ist. Da ein erheblicher Teil der Kunden und Mitarbeitenden Organisationen nicht vollständig vertraut, empfiehlt das Edelman Trust Institute, Mitarbeiterbefragungen durchzuführen, um entsprechende Schwachstellen zu identifizieren. Nähere Informationen zur Durchführung einer Great Place to Work® Mitarbeiterbefragung finden Sie hier.

In Deutschland gab fast die Hälfte der Befragten (49%) an, dass das Thema Innovation insgesamt schlecht gemanagt wird, während nur 14% vom Gegenteil überzeugt sind. Die Zahl der Befragten, die der Meinung sind, dass Innovation schlecht gemanagt wird, liegt um 10 Prozentpunkte höher als der weltweite Durchschnitt von 39%. Allerdings zeigt die steigende Sensibilisierung für dieses Thema, dass ein großes Potenzial für Innovationen besteht und Organisationen gezielte Maßnahmen ergreifen können, um das Vertrauen der Mitarbeitenden in Innovationsprozesse zu stärken.

Abbildung 1: In fast jedem Land gibt es mehr Menschen, die Innovation eher als schlecht als gut gemanagt ansehen. Deutschland liegt bei diesem Ranking an 3. Stelle.

Im Gegensatz zum Vertrauen im Umgang mit Innovationen ist das grundsätzliche Vertrauen in die eigene Organisation auf einem hohen Niveau. Im weltweiten Durchschnitt geben 79% der Befragungsteilnehmerinnen und Befragungsteilnehmer der diesjährigen Edelman-Studie an, dass sie ihrer Organisation vertrauen, diese ethisch und kompetent ist. In Deutschland geben 76% der Befragungsteilnehmerinnen und Befragungsteilnehmer an, dass sie ihrer eigenen Organisation vertrauen. Dies ist der exakt gleiche Wert wie im Vorjahr.

Abbildung 2: 76% in Deutschland sagen, dass sie ihrem Arbeitgeber vertrauen.

Außerdem sind laut unseren Untersuchungen zufolge 93% der Mitarbeitenden, die bei den Top 100 besten Arbeitgebern in Deutschland arbeiten, davon überzeugt, dass die Geschäftspraktiken ihrer Führungskräfte ethisch und ehrlich sind. Das sind mit 31 Prozentpunkten deutlich mehr als der Durchschnitt in Deutschland. Ebenso bestätigen 89% der Mitarbeitenden bei den Top 100 besten Arbeitgebern Deutschlands, auf direkte Fragen wahrheitsgemäße und direkte Antworten zu erhalten. Auch hier zeigt sich ein deutlicher Unterschied zum Durchschnittswert in Deutschland dieser liegt bei 61%.

Die Edelman-Studie zeigt einige konkrete Strategien auf, um Vertrauen innerhalb der Organisation aufzubauen und somit sicherzustellen, dass neue Ideen umgesetzt werden können:

Hören Sie Ihren Mitarbeitenden

Über alle befragten Organisationen hinweg stellte die Edelman-Studie fest, dass Zuhören zu den drei wichtigsten vertrauensbildenden Maßnahmen gehört. Das gilt vor allem am Arbeitsplatz, wo die Forschung von Great Place To Work® gezeigt hat, wie wichtig das Zuhören von Mitarbeitenden ist. Zuhören ist das wichtigste Faktor einer vertrauenswürdigen Führungsverhaltensweise und ein Schlüsselelement, um die Innovationsfähigkeit in Ihrer Organisation zu erhöhen.

Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden ein Mitspracherecht bei der Verwendung neuer Tools

Laut Edelman-Studie akzeptieren Mitarbeitende neue Innovationen eher, wenn sie das Gefühl haben, dass sie selbst die Kontrolle darüber haben, wie sich diese neuen Instrumente auf ihr Leben auswirken werden.

Um herauszufinden, wie sehr sich die Mitarbeitenden in den Innovationsprozess einbezogen oder von ihm abgekoppelt fühlen, ist das Great Place to Work® Plusmodul „Innovation und Agilität“ entwickelt worden. Dieses Plusmodul kann ergänzend zur Basisversion der Great Place to Work® Mitarbeiterbefragung hinzugebucht werden. Hier können Ihnen Ihre Mitarbeitenden ein klares Bild geben, ob ihnen bei innovativen Prozessen Verantwortung übertragen wird und ob die Führungskräfte ihnen bei der Arbeit Vertrauen schenken, ohne sie ständig zu kontrollieren.

Nutzen Sie Ihre Mission, um Ihre Mitarbeitenden zum Wachstum zu inspirieren

Laut den Ergebnissen der Edelman-Studie ist es entscheidend, dass Mitarbeitende ein Gefühl der Sinnhaftigkeit empfinden, wenn sich ihr Arbeitsumfeld stark verändert. Ohne dieses Verständnis fühlen sie sich von Innovationen ausgeschlossen, was die Innovationsrate senkt. Um diese Zurückhaltung zu überwinden, sollten Organisationen den Wandel mit einem klaren, erwünschten Endergebnis verknüpfen und sich auf ihre Mission und Ziele stützen. Es ist wichtig allen Mitarbeitenden verständlich zu erklären, wie neue Technologien wie KI den Unternehmenszweck fördern können, da nicht jede*r diese Verbindung von selbst erkennt.

Erfolgreiche Innovation(en) für eine gesunde Arbeitsplatzkultur

Eine Studie der Philipps Universität Marburg in Kooperation mit Great Place to Work® Deutschland befragte über 33.000 Mitarbeitende aus mehr als 125 Organisationen und identifizierte drei Schlüsselfaktoren für eine innovationsfreudige Unternehmenskultur:

• Innovationsfördernde Führung: Erfolgreiche Führungskräfte inspirieren, vertrauen, unterstützen und ermutigen ihre Mitarbeitenden (transformationaler Führungsstil).
• Teamzusammenhalt: Ein starkes Teamgefühl ist wichtig, da Innovationen hauptsächlich durch den direkten und persönlichen Austausch von Ideen und Wissen unter Kolleginnen und Kollegen entstehen.
• Zeit: Mitarbeitende benötigen Freiraum, Sicherheit und ausreichend Zeit, um innovative Ideen zu entwickeln, ohne unter konstantem Innovationsdruck zu stehen.

Diese Faktoren steigern nicht nur die Innovationskraft, sondern fördern auch die Innovationsbereitschaft der Mitarbeitenden. Letztere ist erforderlich, um innovative Ideen in die Praxis umzusetzen und Veränderungen in Prozessen und Produkten zu unterstützen.

Innovationsfördernder Führungsstil

• Langfristige Vision kommunizieren: Vermitteln Sie eine Unternehmensvision, die den langfristigen Erfolg über kurzfristige Key Performance Indicators (KPIs, dt. Schlüsselkennzahlen) stellt.
• Motivation über kurzfristige Ziele hinaus: Ermutigen Sie Mitarbeitende, über kurzfristige Ziele hinauszugehen und den Status Quo zu hinterfragen.
• Priorität auf langfristigen Erfolg: Signalisieren Sie, dass langfristiger und nachhaltiger Erfolg Vorrang hat.
• Intellektuelle Anregung bieten: Agieren Sie bei der Ideenfindung als Coach bzw. Mentor und ermutigen Sie proaktives Handeln.
• Wertschätzende Atmosphäre schaffen: Erkennen Sie die Fähigkeiten und Leistungen aller Mitarbeitenden Ihrer Organisation an.
• Keine Angst vor Fehlern: Fördern Sie eine Kultur, in der keine Angst vor negativen Konsequenzen für riskante Entscheidungen oder Fehler besteht.

Praxisbeispiel: Die gezielte Schulung von Managern zu agilen Coaches und Spezialisten, die Innovationsprozesse moderieren und eng begleiten.

Innovationen brauchen Freiheit und Sicherheit anstatt Druck

• Zeit und Freiraum bieten: Stellen Sie sicher, dass Mitarbeitende wenig Stress und Druck erleben, um kreativ und innovativ agieren zu können.
• Stress vermeiden: Bei Überlastung und Stress konzentrieren sich Mitarbeitende auf die wichtigsten Aufgaben und unternehmen keine zusätzlichen Anstrengungen für Innovationen.
• Wohlbefinden fördern: Mitarbeitende mit hohem Wohlbefinden sind kreativer, fühlen sich verbundener mit dem Unternehmen und sind motivierter, Ideen zu entwickeln und durch Innovationen die Organisation voranzutreiben.
• Innovationsdruck minimieren: Den Innovationsdruck nicht an Mitarbeitende weitergeben, sondern eine stressfreie Umgebung für die Umsetzung schaffen.

Praxisbeispiel: Gewähren Sie Mitarbeitenden ein festes wöchentliches Zeitbudget für ideenbasierte Diskussionen ohne produktive Anforderungen und vertrauen Sie darauf, dass sie diese Zeit effektiv nutzen.

Gemeinsam stark

• Abteilungsübergreifender Austausch: Fördern Sie den Austausch zwischen Mitarbeitenden verschiedener Abteilungen und schaffen Sie ein angenehmes Arbeitsumfeld, in dem sich alle wohlfühlen und Informationen effektiv teilen.
• Mitarbeitende als treibende Kraft: Erkennen Sie das Potenzial der Mitarbeitenden, die oft das tiefste Verständnis für die Herausforderungen des Unternehmens haben. Fördern Sie eine Unternehmenskultur, die Innovationen unterstützt und Mitarbeitende ermutigt, Veränderungen voranzutreiben.

Praxisbeispiel: Unterstützen Sie die Bildung von Communities, in denen sich Mitarbeitende zu bestimmten Interessen austauschen können. Ermöglichen Sie ihnen, ausreichend Zeit für diese Aktivitäten zu haben. Organisieren Sie Hackathons, bei denen interne und externe Personen gemeinsam an konkreten Problemen arbeiten.

Der wesentliche Teil des Great Place to Work® Modells ist das Vertrauen, dem auch ein großer Teil der Great Place to Work® Mitarbeiterbefragung gewidmet ist. Möchten Sie das Vertrauen Ihrer Mitarbeitenden in Innovation(en) stärken? Erfahren Sie mehr über das Plusmodul „Innovation & Agilität“ des Great Place to Work® Modells, das sich intensiv mit dem Thema Innovation beschäftigt. Vereinbaren Sie noch heute einen Beratungstermin, um Ihre Möglichkeiten zu erkunden!