Kulturelle Brücken bauen – wie Sie interkulturelle Teams zum Erfolg führen

„Kenntnisse der deutschen Sprache sind die Grundlage für eine erfolgreiche Integration“, heißt es immer wieder in politischen Diskussionen. Auch Unternehmen sind hier in vielfältiger Weise gefordert. Dabei geht es um Industriearbeiterinnen und -arbeiter ebenso wie um Menschen, die aufgrund von Krieg und politischen Krisen zu uns gekommen sind, oder um Menschen, die für ein – oft technisches – Studium nach Deutschland gekommen sind, das sie in englischer Sprache absolviert haben, und die anschließend einen Arbeitsplatz in Deutschland suchen.
Sehr gute Arbeitgeber tun viel dafür, dass die Verständigung funktioniert. Der Grundstein dafür ist zunächst eine offene Haltung, Menschen ohne ausreichende Deutschkenntnisse eine Chance zu geben. Das bedeutet zum Beispiel, dass der Rekrutierungsprozess in Deutsch und Englisch oder anderen relevanten Sprachen gestaltet wird. Inwieweit neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dann gefördert und gefordert werden, Deutschkenntnisse bis zu einem bestimmten Niveau zu erwerben, hängt stark davon ab, wie viel Deutsch für die erfolgreiche Bewältigung der Arbeit erforderlich ist. Gehört der Kontakt mit deutschsprachigen Kunden perspektivisch zur Aufgabe, sind die Anforderungen an das Erlernen der deutschen Sprache besonders hoch. Internationale Konzerne setzen eher auf Englisch als Unternehmenssprache, während Industrieunternehmen unter den Besten Arbeitgebern zusätzlich dafür sorgen, dass wichtige Informationen mehrsprachig zur Verfügung stehen und gegebenenfalls auch Sprachmittler – gerne aus der eigenen Belegschaft – eingesetzt werden können. Gut geeignet für mehrsprachige Informationsangebote sind in der Regel Mitarbeiter-Apps, in denen die Sprache umgeschaltet werden kann.

Grundsätzlich gilt jedoch, dass sehr gute Arbeitgeber ihre zugewanderten Mitarbeitenden beim Ausbau ihrer Deutschkenntnisse aktiv unterstützen, indem sie bei der Suche nach geeigneten Sprachkursen behilflich sind oder diese sogar direkt anbieten. Eine Ergänzung kann z.B. ein „Sprachcafé“ sein, in dem sich die Mitarbeitenden treffen und sich über Gesprächsthemen austauschen. Dies fördert nicht nur die Konversationsfähigkeit, sondern auch die Vernetzung unter den Mitarbeitenden.

Ein Ausgangspunkt, um Vielfalt im Unternehmen sichtbar zu machen und aktiv zu gestalten, ist für einige sehr gute Arbeitgeber die Auseinandersetzung mit der Charta der Vielfalt. In internen Veranstaltungen und Workshops wird zunächst ermittelt, wie die Anforderungen der Charta im eigenen Unternehmen umgesetzt werden. Die Unterzeichnung der Charta macht das Engagement des Unternehmens für die Vielfalt der eigenen Belegschaft sichtbar.

Es gibt aber auch andere Möglichkeiten, Vielfalt sichtbar zu machen. Eine Fotowand mit Bildern aller Mitarbeitenden oder entsprechende Steckbriefe im Intranet geben den Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihre Herkunft und Kultur darzustellen. Andere Unternehmen setzen auf eine Diversity-Weltkarte, die zeigt, aus welchen Regionen die Kolleginnen und Kollegen stammen. Offensichtlich geht Diversity aber auch durch den Magen: Einige sehr gute Arbeitgeber verknüpfen Herkunft mit dem Thema Essen. Sie geben zum Beispiel ein Kochbuch heraus, in dem die Mitarbeitenden Rezepte aus ihren Herkunftsländern vorstellen, oder veranstalten Kochevents, bei denen die Mitarbeitenden füreinander ihre Lieblingsgerichte aus der (alten) Heimat kochen. Auf diese Weise erleben die Mitarbeitenden nicht nur die kulinarische Vielfalt, sondern auch den kulturellen Reichtum der eigenen Belegschaft, kommen sich näher und können voneinander lernen.

Andere Unternehmen bieten ihren Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund Möglichkeiten, ihre Religion in das Arbeitsleben zu integrieren. Zum Beispiel durch die Einrichtung separater Gebetsräume am Arbeitsplatz, durch die Würdigung wichtiger religiöser Feiertage oder durch die Möglichkeit, an entsprechenden Feiertagen unbürokratisch frei zu bekommen.

Die Zusammenarbeit in einem diversen Team erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass unbewusste Vorurteile zu Missverständnissen und letztlich zu einer suboptimalen Performance führen. Sehr gute Arbeitgeber gestalten aktiv diesen Punkt, in dem sie beispielsweise zumindest für Führungskräfte verpflichtende Culture Awareness Trainings oder Beyond-Bias-Trainings auflegen. In diesen Terminen geht es darum, etwaige Vorurteile offenzulegen und diese mit wichtigen Beurteilungsprozessen, etwa in der Personalentwicklung und im Recruiting, zu verknüpfen. Aber es sollen nicht nur die Risiken in der Zusammenarbeit von Menschen unterschiedlicher Herkunft beleuchtet werden, sondern auch die Chancen. Führungskräfte sollen lernen, wie sie das Potenzial vielfältiger Teams optimal ausschöpfen.

In einem anderen Fall werden Diversity-Workshops angeboten, um Mitarbeitende und Führungskräfte dafür zu rüsten, mit „Stammtisch-Parolen“ über Menschen aus anderen Nationen und Kulturen angemessen umzugehen. Andere Unternehmen setzen in diesem Kontext auf Schulungen zum Thema Achtsamkeit mit dem Ziel, die Sensibilität im Umgang miteinander zu verbessern und auf dieser Basis auch kulturelle Unterschiede adressieren zu können bzw. Gemeinsamkeiten finden, die die Grundlage für eine gute Zusammenarbeit bilden.

Menschen mit Zuwanderungsgeschichte wollen ebenso wie alle anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gehört und als Person respektiert werden. Um ihren Bedürfnissen gerecht zu werden, schaffen sehr gute Arbeitgeber Anlaufstellen und Austauschformate, zum Beispiel:

• Vertrauenspersonen für Mitarbeitende mit Migrationsgeschichte als wichtige Ansprechpersonen, um ein offenes und unterstützendes Arbeitsumfeld zu fördern, in dem kulturelle Vielfalt respektiert wird und mögliche Anliegen oder Herausforderungen angemessen bewältigt werden können.
• Eine Culture Crew, die von den Mitarbeitenden nach Diversity-Gesichtspunkten gewählt wird und die Unternehmensleitung in Fragen der Entwicklung der Arbeitsplatzkultur berät.
• Eine Integrationsbeauftragte, die mit einem Teil ihrer Arbeitszeit Unterstützungsangebote für betroffene Mitarbeitende organisiert.

Auch aus US-amerikanisch geprägten Unternehmen hält ein Ansatz der internen Vernetzung Einzug: Ein prominentes Beispiel sind die sogenannten „Ohana Groups“ des IT-Unternehmens Salesforce. Das Wort Ohana bedeutet in der Sprache Hawaiis „Familie“. In entsprechenden Gruppen schließen sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufgrund ihrer Rolle, ihrer Interessen oder ihrer Persönlichkeit und verschiedener Diversity-Kriterien zusammen. Die Gruppen werden mit bestimmten Ressourcen ausgestattet, organisieren den Austausch untereinander, stellen sicher, dass die Anliegen der jeweiligen Gruppe gehört werden und geben Impulse zur Weiterentwicklung der Kultur oder zur Gestaltung eines inklusiven Arbeitsumfeldes.

Sehr gute Arbeitgeber unterstützen Mitarbeitende ohne deutsche Staatsbürgerschaft, indem sie sie bei Behördengängen und administrativen Angelegenheiten begleiten und ihnen Ressourcen zur Verfügung stellen, damit sie diese erfolgreich bewältigen können. Häufig sind es einzelne Mitarbeitende sowie Führungskräfte, die sich besonders für diese einsetzen, damit sie in der für sie neuen Kultur Fuß fassen und eine dauerhafte Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis erhalten. Denkbar sind hier auch Angebote für junge Flüchtlinge im Bereich der betrieblichen Ausbildung, um diesen den Weg in die deutsche Gesellschaft zu ebnen und einen positiven Beitrag für die Gesellschaft zu leisten. 

Andere Ansätze gehen in Richtung eines gezielten Mentorings von Menschen mit Migrationsgeschichte, um sicherzustellen, dass betriebliche Entwicklungsangebote auch wahrgenommen werden, ggf. gezielte Sozialleistungen für entsprechende Gruppen geschaffen werden und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ermutigt werden, den nächsten Schritt in ihrer beruflichen Entwicklung zu gehen.

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