Es sind die Mitarbeitenden, die den Wert und den Erfolg eines Unternehmens schaffen. Jedes Unternehmen strebt daher ein faires und in sich schlüssiges Gehaltssystem an, das als Basis für die Motivation und Bindung aller Arbeitnehmer an die Firma im Einklang mit den zentralen Unternehmenszielen dienen soll.
Es versteht sich dabei von selbst, dass Unternehmen im Hinblick auf interne Lohnfairness bestrebt sind, Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter oder Nationalität möglichst zu vermeiden.
Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist hauptsächlich die intern empfundene Gerechtigkeit ausschlaggebend: Sie vergleichen sich mit Arbeitskollegen, die ähnlich Anforderungen erfüllen müssen und bei denen Sie davon ausgehen, dass eine vergleichbare Vergütung angemessen ist. Offenbart sich eine nicht objektiv nachvollziehbare Diskrepanz zwischen der eigenen Entlohnung und der des anderen Mitarbeitenden, sind Unzufriedenheit und abnehmende Produktivität mögliche Konsequenzen.
Fortschrittliche Arbeitgeber haben erkannt, dass das Thema Lohnfairness, eingebettet in einer zeitgemässen Vergütungsstrategie, einen wichtigen Treiber für die Motivation der Mitarbeitenden darstellt. Neben dem Umstand mittel- und langfristig Personalrisiken zu minmieren und mangelnder Leistungsbereitschaft entgegen zu wirken, trägt eine systematische, faire und nachvollziehbare Vergütungspraxis zur Stärkung des Employer Brands bei.
Nach den Berechnungen des statistischen Bundesamtes zeigt sich, dass der Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen in Deutschland 2017 unbereinigt bei 21% und bereinigt um strukturelle Unterschiede aufgrund von z.B. Qualifikationen, Tätigkeitsarten und Erwerbsbiographien bei 6% zum Nachteil der Frauen. In der Praxis ist es dabei die größte Herausforderung, die relevanten Treiber für Lohndifferenzen zwischen den Geschlechter zu erkennen und entsprechende Handlungsschritte vorzunehmen.
Unsere eigenen Analysen zeigen, dass sich Lohnunterschiede in vielen Fällen nicht nur auf das Geschlecht, sondern auch auf eine Alters- beziehungsweise Dienstaltersstruktur oder Unterschiede in der ausgeübten Funktion (Tätigkeits- bzw. Stellenart) zurückführen lassen.
Aus unseren Kundenprojekten wissen wir, dass komplexe Vergütungssysteme mit starren Automatismen, die nach Alter oder Unternehmenszugehörigkeit ausgerichtet sind, das höchste Konfliktpotential im Hinblick auf eine faire Vergütungspraxis bergen. Gleiches gilt für eine fehlende Funktionslandschaft, also das Nichtvorliegen eines spezifischen Anforderungskatalogs je Funktion nach einheitlichen Kriterien. Aber auch zu breit gefächerte Lohnbänder sowie unvollständige oder fehlende Regelungen für Arbeitnehmer, die nur auf Teilzeit arbeiten, gefährden die interne Lohngerechtigkeit.
Neben zu großen Ermessensspielräumen für Führungskräfte bei Einstellungen und fehlenden Grundsätzen bei der Lohnfestsetzung, ist vor allem ein Lohnsystem, dass intransparent ausgestaltet ist und daher willkürliche oder gar missbräuchliche Entscheidungen zulässt, ein wesentlicher Faktor für Lohnungerechtigkeit. Wichtigster Treiber einer unfairen Vergütungspraxis ist jedoch das fehlende Problembewusstsein der Geschäftsleitung: Ist sich die Unternehmensleitung unklar über die Bedeutung eines fairen und in sich schlüssigen Gehaltssystems, ist eine Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter oder Nationalität (fast immer) die Folge.
Bei Unternehmen, die wir in diesem Prozess über mehrere Jahre begleiten, sind Fortschritte und Vorteile der internen Lohnfairness klar erkennbar: Zum einen wird die Basis für eine strategische und leistungsgerechte Entlohnung gelegt, zum anderen führt ein intern als fair empfundenes Lohnsystem zu erhöhtem Committment der Mitarbeitenden und stärkt das Vertrauen in das Unternehmen.
Dr. Hubert Vogt ist Gründer und Managing Director der Dr. Vogt Consulting GmbH.
Weitere Informationen zum Thema „Lohngerechtigkeit“ finden Sie auf der Website „Dr. Vogt Consulting“.
