Mehr Demokratie in Unternehmen wagen und bessere Entscheidungen treffen: Fünf inspirierende Modelle

Während traditionelle Unternehmensstrukturen oft von hierarchischen Entscheidungsprozessen geprägt sind, zeigt sich ein wachsender Trend hin zu mehr Einbezug, Transparenz und Partizipation in der Arbeitswelt.
Demokratie in Unternehmen heißt vor allem, Mitarbeitenden eine aktivere Rolle in Entscheidungsprozessen zu geben und damit die Arbeitszufriedenheit zu steigern. Sie reicht von flachen Hierarchien über gemeinsame Abstimmungen bis hin zu selbstverwalteten Teams. Besonders in modernen, agilen Organisationen hat sich diese Form der Mitbestimmung als wirkungsvolle Strategie erwiesen, um Motivation und Eigenverantwortung zu fördern.
Doch wie genau funktioniert Demokratie in Unternehmen und welche Vorteile bringt sie mit sich? In diesem Artikel werfen wir einen detaillierten Blick auf die Unternehmensdemokratie, ihre positiven Effekte auf das Arbeitsumfeld und erfolgreiche Beispiele aus der Praxis.

Kunden nach ihrer Meinung zu fragen und diese auf eine Art und Weise demokratisch einzubeziehen, ist inzwischen ein Common Practice geworden. So kann man die Ferienunterkunft bewerten, die nächste Feature Story in der Zeitung mit wählen oder das Produktdesign seiner Lieblingsmarken mitgestalten. Auf Mitarbeitenden Ebene herrschen in einigen Unternehmen aber noch Mikromanagement, Genehmigungshürden und hierarchische Strukturen. Doch ein demokratischer Ansatz bringt viele Vorteile:

Wenn Schwarmintelligenz genutzt wird, können Entscheidungen fundierter und kreativer getroffen werden, da auf die Perspektiven aller zurückgegriffen wird. Unternehmen, die demokratische Elemente innerhalb ihres Unternehmens einsetzen, erreichen einen Trust Index von 86% und liegen damit deutlich über Unternehmen, die bisher keine Maßnahmen zur Demokratisierung umsetzen. Der Great Place To Work® Trust Index© ist ein Mitarbeitendenbefragungsinstrument, das die übergeordneten Dimensionen Vertrauen, Stolz und Teamgeist am Arbeitsplatz erfasst. Insgesamt lässt sich bei Unternehmen mit demokratischen Ansätzen auch eine höhere Gesamtzufriedenheit der Mitarbeitenden messen(Zustimmung über 90%). Es lohnt sich also, Maßnahmen zu Demokratie im Unternehmen in Erwägung zu ziehen und zu implementieren.

Demokratische Maßnahmen in Organisationen können viele verschiedene Formen annehmen. Der Grad der Einbeziehung von Mitarbeitenden in Entscheidungen kann dabei stark variieren und hängt von der jeweiligen Unternehmenskultur, den Arbeitsabläufen und den Zielen der Organisation ab.

An einem Ende des Spektrums stehen einfache Formen der Einbindung wie etwa Abstimmungen innerhalb von Teams oder offenen Meetings, in denen Mitarbeitende gemeinsam über Lösungen diskutieren und Entscheidungen treffen. Diese Methoden fördern die Beteiligung und sorgen dafür, dass unterschiedliche Perspektiven in Entscheidungsprozesse einfließen. Dadurch wird nicht nur die Akzeptanz von Beschlüssen erhöht, sondern auch das kreative Potenzial der Belegschaft besser genutzt.

Auf der anderen Seite des Spektrums befinden sich komplette Organisationsformen wie die Holokratie. Dieses Konzept geht weit über klassische Mitbestimmung hinaus und ersetzt traditionelle Hierarchien durch ein System aus flexiblen, selbstverwalteten Kreisen.

Im Folgenden sind Beispiele von sehr guten Arbeitgebern beschrieben, wie diese Demokratie in der Organisation erfolgreich umsetzen.

Ein Blick in die Praxis zeigt, dass viele Unternehmen bereits erfolgreich demokratische Prinzipien integriert haben. In Unternehmen ist die gemeinsame Entscheidungsfindung ein zentraler Prozess, der die Zusammenarbeit und den langfristigen Erfolg maßgeblich beeinflusst. Statt eines Entscheidungsmonopols von Einzelpersonen werden verschiedene Perspektiven und Fachkenntnisse einbezogen.

So gibt es beispielsweise Verfahren, bei denen alle Mitarbeitenden Vorschläge zu einem Thema einbringen können, die zunächst unkommentiert gesammelt werden. Danach wird ermittelt, wie viele Stimmen jede Idee hat, und die Entscheidung zur Umsetzung erfolgt durch eine demokratische Abstimmung.

Wer einen Schritt weitergeht, verschreibt sich der Regel, dass grundsätzlich alle im Team Entscheidungen treffen können, sofern die betroffenen Personen einbezogen und Expert*innen gehört werden. Bei teamweiten Entscheidungen hat jede Stimme das gleiche Gewicht – unabhängig von Position oder Erfahrung. Eine formelle Hierarchie im Arbeitsalltag gibt es nicht, und auch die Geschäftsführung entscheidet nichts über die Köpfe der Mitarbeitenden hinweg.

Das Prinzip lässt sich auch auf Mitarbeitenden-Benefits anwenden: Alle Mitarbeitenden können ohne Einschränkungen ihre Ideen einbringen. Die Entscheidung um die Einführung erfolgt anschließend demokratisch durch eine gemeinsame Abstimmung, z. B. im Gesamthausmeeting.

Eine interessante Umsetzung findet sich in Unternehmen, deren Personalentscheidungen auf einem demokratischen Ansatz fußen. Statt dass einzelne Führungskräfte über Einstellungen, Beförderungen oder Gehaltserhöhung bestimmen, werden Mitarbeitende aktiv in den Entscheidungsprozess einbezogen.

Eine bewährte Praxis ist es, dass alle an den Vorstellungsgesprächen beteiligten Mitarbeitenden gleichberechtigt über die Einstellung entscheiden, wodurch ein transparenter und demokratischer Auswahlprozess gewährleistet wird. Eine Einstellung erfolgt nur durch einen einstimmigen Beschluss. In der Regel nehmen an den Gesprächen eine Führungskraft sowie Personen, die sich im Tätigkeitsfeld des Bewerbenden gut auskennt, um das Know-how fundiert bewerten zu können, teil.

Auch Beförderungen können nach einem ähnlichen Verfahren erfolgen, bei dem die gesamte Organisation zur Mitwirkung eingeladen wird. Insbesondere das direkte Arbeitsumfeld der betreffenden Person spielt eine entscheidende Rolle, indem es die Entwicklung begleitet und bewertet. Der Prozess sieht vor, dass Mitarbeitende quartalsweise für eine Beförderung vorgeschlagen werden können. Ob eine Beförderung angemessen ist, wird durch das Projekt- und Teamumfeld gewählt.

Wer besonders mutig ist, traut sich auch demokratisch an das Thema Gehaltsfindung heran: In den Teams finden zunächst Gehalts-Pitches statt, gefolgt von einer Abstimmung und einer gemeinsamen Entscheidung über die Gehälter. Anschließend überprüft ein übergreifendes Komitee, das zuvor ausgelost wurde, die Gehälter auf Gesamthausebene. Dieses Komitee setzt sich aus zentralen Rollen (wie HR oder Finance) sowie einer zusätzlichen Person aus den jeweiligen Teams zusammen. Falls Unstimmigkeiten festgestellt werden, gibt das Komitee Feedback, woraufhin das Thema gegebenenfalls erneut im Team besprochen wird. Schließlich wird das Gehalt im Budget festgehalten und im All-Hands-Meeting verabschiedet.

So offene und mutige Ansätze wie die Wahl der Führungskraft sind selten, aber genau deshalb besonders bemerkenswert. Unternehmen, die diesen Weg gehen, zeigen großes Vertrauen in ihre Mitarbeitenden und stellen sich bewusst der Herausforderung, fair und transparent zu handeln. Einige von Great Place To Work® ausgezeichnete Unternehmen setzen bereits auf diesen Ansatz. Beispielsweise gibt es Organisationen, bei denen die Führungskraft frei gewählt werden kann, um eine optimale Übereinstimmung von persönlicher Wellenlänge und Führungsstil mit den eigenen Bedürfnissen zu gewährleisten. Zur Unterstützung der Auswahl erstellen die zur Wahl stehenden Führungskräfte jeweils einen Steckbrief, der Einblicke bietet und die Entscheidung erleichtern soll. In einem besonders herausragenden Fall wurde sogar die Geschäftsführung von der Belegschaft gewählt, als ein*e Geschäftsführer*in aus der Organisation ausschied.

Andere Organisationen gehen sogar noch einen Schritt weiter und legen direkt das gesamte Unternehmen in die Hände der Mitarbeitenden. Ein Beispiel hierfür ist eine unabhängige Aktiengesellschaft (AG) im Besitz der Mitarbeitenden, die als Great Place To Work® ausgezeichnet wurde. Dieses Modell prägt maßgeblich die Arbeitsplatzkultur und fördert eine enge Identifikation der Belegschaft mit dem Unternehmen. Bei der Gründung gab es sechs Aktionärinnen und Aktionäre. Heute sind es rund 200, wobei die Anteile breit gestreut sind und die Gründungsmitglieder nur noch einen geringen Anteil am Unternehmen besitzen. Dieses Beteiligungsmodell stärkt die Mitbestimmung und das Engagement der Mitarbeitenden und bildet die Grundlage für eine nachhaltige, gemeinschaftlich getragene Unternehmensentwicklung. Auch die Nachfolge wurde auf diese Weise geregelt: Der Gründer zog sich zurück und überführte das Unternehmen in eine Genossenschaft oder eine ähnliche mitarbeitergetragene Struktur.

Dieses Konzept verzichtet auf klassische Hierarchien, Manager*innen und feste Titel. Stattdessen verteilt sich die Autorität auf selbstorganisierte Teams, wodurch Entscheidungen gemeinschaftlich getroffen werden. Die Führungsverantwortung liegt nicht mehr bei Einzelpersonen, sondern wird auf das gesamte Team übertragen. Anstelle starrer Jobprofile übernehmen Mitarbeitende mehrere dynamische Rollen, die sich flexibel an die Bedürfnisse des Unternehmens anpassen.

Demokratische Elemente in Unternehmen bieten zahlreiche Vorteile – von fundierteren Entscheidungen über höhere Mitarbeiterzufriedenheit bis hin zu mehr Vertrauen in die Organisation. Während einige Unternehmen bereits umfassende Modelle der Einbindung implementiert haben, stehen andere noch am Anfang dieses Prozesses. Klar ist jedoch: Je stärker Mitarbeitende einbezogen werden, desto größer ist ihr Engagement. Es lohnt sich also, demokratische Elemente gezielt zu fördern und weiterzuentwickeln.

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