Pride at Work – wie Unternehmen ein Great Place to Work® für Angehörige der LGBTQIA+-Community werden

Bei von Great Place to Work® ausgezeichneten Arbeitgebern sagen immerhin 86 Prozent der Mitarbeitenden, dass sie „ich selbst sein können“ – also deutlich mehr als in den Unternehmen in Deutschland insgesamt. Vieles spricht also dafür, dass ein offener Umgang mit Fragen der sexuellen Orientierung, hier besser gelingt. Wir sehen aber auch bei der Evaluation von Maßnahmen und Programmen der Personalarbeit im Rahmen unseres Kultur Audits, dass sehr gute Arbeitgeber das Thema Vielfalt sexueller Orientierung aktiv gestalten. Es lassen sich vier wesentliche Felder erkennen:

Ganz wörtlich, in dem sie zum Pride Month die Regenbogenfahne auf ihrem Betriebsgebäude hissen – aber auch im übertragenen  Sinn, indem sie zum Beispiel ihre externe und interne Kommunikation mit Pride-Symbolen schmücken oder ihr Firmenlogo vorübergehend in Regenbogenfarben präsentieren. Es geht aber nicht nur um Symbolik, sondern auch um konkrete Statements von Angehörigen der Führungsebene zum Thema Vielfalt sexueller Orientierung und Identität sowie die öffentlich sichtbare Unterstützung von Mitarbeitenden aus der LGBTQIA+ Community in ihrer beruflichen Entwicklung und ihren Anliegen, sich im Unternehmen frei entfalten zu können.

Andere Maßnahmen, die in diesen Bereich fallen, sind Richtlinien oder Unternehmenswerte, die sich ausdrücklich gegen eine Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung aussprechen, Spenden für Aktionen, die die Gleichstellung und Akzeptanz von LGBTQIA+-Personen eintreten, oder durch eine klare Distanzierung von Organisationen, die Mitglieder der LGBTQIA+-Gemeinschaft offen diskriminieren.

Relativ weit verbreitet sind entsprechende Trainings, die Mitarbeitende in Bezug auf potenziell diskriminierendes Verhalten aufmerksam machen oder sicherstellen sollen, dass Leistungsbewertungen und Entscheidungen in Bewerbungsverfahren auf eine faire und diskriminierungsfreie Art und Weise getroffen werden. Zur Sensibilisierung gehört aber einiges mehr: Es geht darum, Mitarbeitende aus der LGBTQIA+ Community im Unternehmen sichtbar zu machen, sie zu ermutigen und zu fördern, Netzwerke aufzubauen und eigene Aktionen der Sensibilisierung von Kolleg*innen zu starten. In einzelnen Unternehmen werden Angehörige potenzieller Minderheiten darüber hinaus  in coachender Funktion bei ausgewählten Leistungsbewertungen und Entscheidungen in Bewerbungsverfahren eingebunden, um auf mögliche Diskriminierungen einwirken zu können.

Sensibilisierung betrifft aber nicht nur Personalentscheidungen, sondern das Verhalten im Alltag. Führungskräfte sollte erwartet werden, dass sie beispielsweise bei potenziell diskriminierenden Witzen oder abfälligen Bemerkungen einschreiten. Und Führungskräfte sollten ein Klima schaffen, in dem LGBTQIA+-Personen gerne von Freizeitaktivitäten mit ihren gleichgeschlechtlichen Partnerinnen bzw. Partnern berichten, ohne sich hier verstellen zu müssen.

Beim Thema Vielfalt geht es bei sehr guten Arbeitgebern aber auf keinen Fall nur darum, einer möglichen Diskriminierung vorzubeugen, sondern darum, Vielfalt als Gewinn für das Unternehmen zu sehen. Dies kann dadurch geschehen, dass neue Mitarbeitenden ein Unternehmens-T-Shirt mit Pride-Symbolik geschenkt bekommen, dass Unternehmen an Pride-Aktionen wie dem Christopher-Street-Day in ihrer Stadt teilnehmen oder interne Pride-Events veranstalten. Das Feiern von Vielfalt ist dabei übrigens kein Selbstzweck: Forschungen von Great Place to Work zeigen eindeutig, dass Unternehmen, die Vielfalt im Sinne eines Great Place to Work leben, auch wirtschaftlich erfolgreicher sind.

Psychologische Sicherheit in der Arbeitswelt ist für LGBTQIA+-Personen keine Selbstverständlichkeit. Ergebnisse der Great Place to Work® Mitarbeiterbefragung in den USA zeigen, dass die Zustimmung zur Aussage „Die psychologische und emotionale Sicherheit ist an diesem Arbeitsplatz gewährleistet.“ um sieben Prozentpunkte geringer ausfällt als bei heterosexuellen Personen. Anders zu sein kann eben auch anstrengend und belastend sein. Sehr gute Arbeitgeber sind sich dieser Situation bewusst und schaffen psychologische Sicherheit zum Beispiel durch:

• sichere Räume, etwa im Rahmen von Mitarbeiternetzwerke
• eine aktive Begleitung und Unterstützung von Mitarbeitenden in einer Transition
• spezifische Angebote der Gesundheitsförderung, etwa für Transgender-Personen

Sie setzen in Ihrem Unternehmen einige der genannten Maßnahmen bereits um bzw. sind bereits jetzt ein attraktiver Arbeitgeber für Angehörige der LGBTQIA+-Gemeinschaft sowie für alle anderen Mitarbeitenden? Dann ist es höchste Zeit, eine Great Place to Work Zertifizierung anstreben, um diese Qualitäten auch nach außen demonstrieren zu können. Weitere Informationen finden Sie hier!

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