Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz reduzieren: Best Practices für Unternehmen

Die folgenden Best Practices basieren auf den Erkenntnissen aus mehreren hundert Great Place To Work® Kultur Audits und Mitarbeiterbefragungen. Die Analyse zeigt wiederkehrende Muster, wie ausgezeichnete Arbeitgeber psychische Gesundheit fördern und den Umgang mit psychischen Belastungen in ihrer Organisation gestalten. 

• Psychische Belastungen frühzeitig erkennen 

• Arbeitszeiten nicht nur erfassen, sondern managen 

• Präventionsangebote für mehr psychische Gesundheit am Arbeitsplatz 

• Rolle von Führungskräften für die psychische Gesundheit in der Organisation 

• Angebote für akut gefährdete Mitarbeitende 

• Rückkehr an den Arbeitsplatz nach psychischer Belastung 

Sehr gute Arbeitgeber betten Maßnahmen zur Förderung der psychischen Gesundheit in ihr Betriebliches Gesundheitsmanagement ein. Dieses sorgt als koordinierende und prüfende Instanz für einen ganzheitlichen Blick auf das Thema Gesundheit. Um die Bedürfnisse der Mitarbeitenden sowie potenzielle Risiken für deren psychische Gesundheit systematisch zu ermitteln, nutzt die Steuerungsgruppe z. B. Befragungen im Rahmen einer (kurz: GBPsych). 

Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen hilft Unternehmen dabei, arbeitsbedingte Belastungsfaktoren systematisch zu erkennen und geeignete Maßnahmen abzuleiten. Ergänzend können Kennzahlen wie Krankenstand, Fehlzeiten oder Ergebnisse von Mitarbeitendenbefragungen Hinweise darauf geben, wie sich die gesundheitliche Situation in der Organisation entwickelt. 

Abbildung 1: Die 100 Besten Arbeitgeber im Vergleich zum deutschen Durchschnitt – Psychische Belastung und Krankenstand 

* Durchschnitt Deutschland: Normierte Befragungsdaten auf Basis von über 1.500 Organisationen in Deutschland mit über 550.00 Mitarbeitenden über alle Branchen. 

Der Mehrwert für Mitarbeitende und Organisation gleichermaßen wird messbar. Psychische Gesundheit und Krankenstand der als „Deutschlands Beste Arbeitgeber“ zeigen deutlich positivere Ergebnisse. Deren Beschäftigte bewerten ihre psychische und emotionale Gesundheit überdurchschnittlich. Gleichzeitig liegt der Krankenstand insgesamt niedriger. Damit wird psychische Gesundheit auch Ausdruck ein vertrauensstarken Unternehmenskultur. 

Um sowohl frühzeitig als auch langfristig auf psychische Belastungen im Arbeitskontext reagieren zu können, ist die Implementierung von Frühwarnsystemen und die systematische Messung von Workload und Stressfaktoren von großer Bedeutung. Eingebettet in den Regelkreis der GBPsych entfalten Maßnahmen ihre Wirksamkeit. 

Die Umsetzung muss dabei authentisch und passend zum Unternehmenskontext gestaltet sein. Kleinere Organisationen nutzen z. B. immer häufiger agile Verfahren wie regelmäßige Team Health Checks. 

Ein aktives Management von Überstunden trägt ebenfalls zu einem gesunden Arbeitsumfeld bei. Dies kann durch regelmäßiges Monitoring und eine klare Regelung, wie beispielsweise einen verpflichtenden Überstundenabbau ab einem bestimmten Wert oder sogar eine „Keine-Überstunden-Regel“ unterstützt werden. Führungskräfte übernehmen hier eine koordinierende Rolle, denn natürlich müssen Arbeitsbelastung und Ziele langfristig der regulären Arbeitszeit entsprechen. Zudem übernehmen sie eine Vorbildfunktion, indem sie einen achtsamen Umgang mit den eigenen Ressourcen vorleben.  

Um präventiv Belastungen und Erkrankungen vorzubeugen ist es wichtig, dass Mitarbeitende ein Bewusstsein für das Thema psychische Gesundheit erlangen bzw. vertiefen. Zu diesem Zweck organisieren sehr gute Arbeitgeber beispielsweise Kampagnen, Informationsformate als Vortrag oder Video oder ganze Themenwochen. Hierbei spielen auch die Themen Sensibilisierung und Entstigmatisierung eine große Rolle. Ein grundlegendes Verständnis kann durch Seminare und Schulungen zu verschiedenen Aspekten der Förderung von psychischer Gesundheit etabliert werden. Neben Themen, die sich vorwiegend mit dem Umgang mit Stress befassen, wie Resilienz, Achtsamkeit oder Yoga, werden hier beispielsweise auch Vorträge zu den Themen Pflege von Angehörigen und anderen potenziell psychisch belastenden Lebenslagen angeboten. 

Noch weiter gehen sehr gute Arbeitgeber, wenn sie ihren Mitarbeitenden Unterstützung beim Umgang mit der Mental Load – also dem Ausbalancieren zahlreicher Aufgaben im Alltag – anbieten. Beispiele hierfür sind Angebote bei der Kinderbetreuung, ein Eltern-Kind-Büro, das Mitarbeitende nutzen können, die ein kurzfristiges Betreuungsproblem überbrücken müssen, Familienservices oder Employee Assistance Programme. Im Einzelfall bieten sehr gute Arbeitgeber auch Concierge-Services an, die den Mitarbeitenden z.B. kleinere Erledigungen wie den Einkauf oder den Gang zur Reinigung abnehmen. Die Bedeutung dieses oft unsichtbaren Belastungsfaktors wird jedoch noch immer unterschätzt. Welche Folgen Mental Load für die psychische Gesundheit haben kann und wie Organisationen ihre Mitarbeitenden wirksam entlasten können, zeigen wir in unserem Blogbeitrag zum Thema Mental Load auf.

Für eine gesundheitsförderliche Arbeitskultur kommt Führungskräften eine entscheidende Rolle zu. Sie prägen das Arbeitsumfeld maßgeblich, indem sie Vertrauen, Wertschätzung, psychologische Sicherheit und eine offene Kommunikation fördern. Dabei ist die psychologische Sicherheit der zentrale Hebel. Sie beschreibt bspw. die Gewissheit, Belastungen, Fehler, Bedenken oder abweichende Meinungen ohne Angst vor negativen Konsequenzen offen ansprechen zu können.  

Gesunde Führung stärkt das psychische Wohlbefinden der Mitarbeitenden und fördert Motivation, Zusammenarbeit, Lernfähigkeit sowie Innovationskraft im Team. Der Vergleich der „Deutschlands Beste Arbeitgeber 2026“ mit dem deutschen Durchschnitt belegt relevante Unterschiede.

Abbildung 2: Die 100 Besten Arbeitgeber im Vergleich zum deutschen Durchschnitt – Fünf Aspekte zu psychischer Sicherheit als Erfolgsfaktor

* Durchschnitt Deutschland: Normierte Befragungsdaten auf Basis von über 1.500 Organisationen in Deutschland mit über 550.00 Mitarbeitenden über alle Branchen.

Die Top 100 Arbeitgeber in Deutschland erzielen bei psychologischer Sicherheit Werte von 77 bis 90 Prozent, während der deutsche Durchschnitt je nach Aspekt lediglich zwischen 45 und 64 Prozent liegt. Die Unterschiede zeigen, dass psychische Gesundheit eng mit Führungsverhalten und Unternehmenskultur zusammenhängt. 

Zusätzlich gilt es, Führungskräfte durch Trainings und Coachings mit Kompetenzen auszustatten, um psychische Gefährdungspotentiale zu erkennen und entsprechend handeln zu können. Beispiele sind Schulungsangebote zum Gesunden Führen, Ausbildung zum Ersthelfenden für psychische Erkrankungen, Ansätze des kollegialen Coachings, aber auch Angebote, die auf die Persönlichkeitsentwicklung von Führungskräften abzielen und diese unterstützen, ihre besonderen Stärken, Schwächen und Ressourcen zu kennen und zu achten und somit die eigenen Führungskompetenzen weiterzuentwickeln. 

Auch eine sehr intensive Arbeit der Sensibilisierung und Prävention führt nicht dazu, dass psychische Erkrankungen verschwinden. Für Mitarbeitende, die akut von psychischen Belastungen betroffen sind, sollten vertrauliche Anlaufpunkte eingerichtet werden. Hierbei kann es sich beispielsweise um Führungskräfte, Vertrauenspersonen, Beratungsangebote von externen Dienstleistern oder Ersthelfer*innen für psychische Gesundheit handeln. Entsprechend geschulte Personen sollen in der Lage sein, den Kolleginnen und Kollegen in belastenden Situationen zuzuhören, sie kurzfristig zu unterstützen und sie bei Bedarf an professionelle Hilfsangebote zu vermitteln. 

Sehr gute Arbeitgeber zeigen darüber hinaus eine sehr hohe Flexibilität, wenn es darum geht, Mitarbeitende in psychischen Belastungssituationen zu unterstützen. In vielen Kultur Audits® , die wir im Rahmen unserer Benchmarkstudie „Deutschlands Beste Arbeitgeber“ jährlich durchführen, wird berichtet, dass z. B. Arbeitszeiten ohne größere finanzielle Einbußen für Mitarbeitende vorübergehend deutlich reduziert werden, alternative Arbeitszeitmodelle oder Positionen innerhalb der Organisation gefunden werden oder Mitarbeitende mit speziellen Coachings Hilfe erfahren. Nicht selten steht hinter solchen Fällen ein besonderes Engagement von Geschäftsführung, Führungskräften, aber auch Kolleginnen und Kollegen für Mitarbeitende in Notlagen, die prägend für die Arbeitsplatzkultur in der Organisation sein können. 

Abgerundet werden Maßnahmen rund um das Thema psychische Gesundheit mit Angeboten zur Wiedereingliederung für Mitarbeitende, die nach einer psychischen Erkrankung wie beispielsweise einer Belastungsdepression in die Organisation zurückkehren. Rückkehrgespräche, angepasste Arbeitszeitmodelle, regelmäßige Feedback-Gespräche mit der Führungskraft und Experten aus dem betrieblichen Gesundheitsmanagement werden oft als wichtige Bestandteile eines strukturierten Wiedereingliederungsmanagements genannt. In diesem Kontext sind auch spezielle interne bzw. externe Beratungsangebote für diese Mitarbeitendengruppe üblich, um ihre Bedürfnisse und Herausforderungen zu adressieren. 

Funktionieren entsprechende Angebote zum Thema psychische Gesundheit in den meisten Organisationen? Womöglich nicht oder nur teilweise. Nicht jede psychische Belastung lässt sich durch ein Gesundheitsangebot lösen. Entscheidend ist, auch die Arbeitsbedingungen selbst zu betrachten. Entsprechend eines aktuellen arbeitswissenschaftlichen Verständnisses bewerten wir im Rahmen der GBPsych auch ausgewählte Aspekte einer ausgeprägten Vertrauenskultur. Diese basiert in der Regel auf einem verbindlichen Wertesystem, das Respekt, Vielfalt, Vertrauen und ein kollegiales Miteinander in der Organisation fördert und fordert. Damit wird ein offener Umgang mit psychischer Gesundheit und Belastung bzw. Erkrankung erst möglich. Wichtig sind auch die Vorzeichen, unter denen die Maßnahmen stattfinden: Entsprechende Angebote sind so konzipiert, dass Mitarbeitende in Eigenverantwortung für ihre persönliche Gesundheit selbst entscheiden, inwieweit sie die Angebote nutzen.  

Und schließlich sind sich sehr gute Arbeitgeber der Grenzen ihrer Angebote und Kompetenzen bewusst. Eine Organisation bleibt eben eine Leistungsgemeinschaft und ist im Ernstfall keine therapeutische Einrichtung. 

Viele Unternehmen investieren zuerst in Resilienztrainings und Gesundheitsangebote. Die Erfahrungen aus den Great Place To Work Befragungen zeigen jedoch: Der stärkste Einflussfaktor auf psychische Gesundheit liegt oft nicht im Individuum, sondern in Arbeitsorganisation, Führung und psychologischer Sicherheit. Deshalb geht es nicht nur darum, Mitarbeitende im Umgang mit Stress zu unterstützen – sondern auch darum, Belastungsquellen in der Organisation zu erkennen und gezielt zu reduzieren. 

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