Special Insights: Interviews mit ausgezeichneten Arbeitgebern

Curacon steht bei der Gewinnung und Bindung bestgeeigneter Mitarbeitende in einem intensiven Wettbewerb zu vielen anderen Unternehmen. Hierbei haben wir unsere besondere Unternehmenskultur als wichtiges Differenzierungskriterium und als Attraktivitätsmerkmal erkannt, das wir kontinuierlich weiterentwickeln möchten. „Great Place To Work^®“ hilft uns bei der systematischen Auseinandersetzung mit dem Thema.

Eine Auszeichnung als „Great Place to Work“ ist für uns auch deshalb von besonderer Bedeutung, weil der Wettbewerb auf Dimensionen abhebt, an denen wir uns selbst messen. Wenn wir zu diesen Dimensionen ein positives Feedback unserer Mitarbeitende erhalten, bestätigt dies wichtige Aspekte unserer Personal- und Kulturarbeit. Außerdem macht die Auszeichnung die Mitarbeitende noch ein bisschen stolzer auf ihr Unternehmen und wir bekommen bei der Befragung immer wieder wichtige und konkrete Hinweise auf Verbesserungspotentiale.

Unser Außenauftritt greift das Thema Kultur aktiv auf und eine Auszeichnung als „Great Place to Work“ bestätigt das Bild einer hohen Mitarbeiter:innenorientierung und eines menschlichen Miteinanders bei Curacon und das hilft uns dabei, Mitarbeitende zu finden, die hierauf Wert legen und zu uns passen. Entsprechend sind sowohl die Karriereseite unserer Homepage als auch alle unsere Stellenanzeigen mit dem Logo der Auszeichnung versehen.

Curacon bietet für alle Menschen im Unternehmen gleiche Karrierechancen auf allen Ebenen, einschließlich Führungspositionen und es gibt keine geschlechterspezifischen Karrieregrenzen oder Barrieren. Beförderungen passieren bei uns sehr transparent auf der Grundlage ausformulierter Anforderungsprofile.

Durch flexible Arbeitszeiten und Mobil-Office-Optionen bieten wir individuelle Lösungen für verschiedene Lebensphasen (Kinderbetreuung, Pflege, Weiterbildung) und sichern damit die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Zudem gibt es bei uns keinen Gender Pay Gap, sondern gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit und eine faire Relation zwischen Einsatz und Vergütung.

Curacon versteht Chancengleichheit für Frauen nicht als „Nice-to-have“, sondern als entscheidenden Erfolgsfaktor für Innovation, Mitarbeiter:innenbindung und langfristigen Unternehmenserfolg.

Insgesamt wissen unsere Mitarbeiterinnen (und selbstverständlich auch unsere Mitarbeiter), dass sie dem Unternehmen und seinen Führungskräften vertrauen können und dass sie auch in schwierigen Situationen einen fairen und zuverlässigen Partner, mit sozialem Verantwortungsbewusstsein an der Seite haben, der nicht ausschließlich auf wirtschaftliche Belange abhebt, sondern auch die Menschen sieht.

Konkret können wir die Gründung des „:inSpire_hub“ in 2025 nennen. Der „:inSPIRE_hub“ ist kein klassisches Frauennetzwerk, sondern eine aus Frauen bestehende Arbeitsgruppe, die Ideen und Lösungen zu spezifischen Themen entwickelt. Es geht hier wesentlich darum, besser zu verstehen, vor welchen Herausforderungen Frauen bei Curacon stehen und welche Maßnahmen es braucht, um diese Herausforderungen zu meistern.

Der „:inSPIRE_hub“ hat das klare Ziel, genauer hinzuschauen – auf das, was oft nicht auf den ersten Blick sichtbar ist. Wir wollen die Erfahrungen und Perspektiven von Frauen im Arbeitsalltag stärker in den Fokus rücken, Themen benennen, die bislang vielleicht unter der Oberfläche geblieben sind, und sie gemeinsam sichtbar machen. Doch beim Hinschauen soll es nicht bleiben. Im _hub geht es darum, diese Erfahrungen zu verstehen, Ursachen zu erkennen und daraus Ideen für konkrete Verbesserungen abzuleiten. Dabei ist uns wichtig: Es geht nicht um theoretische Diskussionen, sondern um praktische Ansätze, die wirklich etwas bewegen.

Uns ist eine gleichberechtigte Behandlung während der Abwesenheit durch Elternzeit sehr wichtig.

Daher werden Mitarbeitende in Elternzeit als vollwertige Mitglieder des Teams behandelt. Das bedeutet konkret:

• Informationsversorgung: Sie erhalten alle relevanten Informationen über Unternehmensentwicklungen.
• Einladungen: Sie werden zu Seminaren und Events eingeladen.
• Karriereentwicklung: Gehaltserhöhungen und Beförderungen erfolgen auch während der Elternzeit.
• Netzwerk: Sie bleiben Teil des Teams und der Unternehmenskommunikation.

Eine strukturierte Rückkehr muss gut vorbereitet sein, daher findet bei längeren Abwesenheitszeiten ein Rückkehrgespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiterin statt. In diesem Gespräch werden relevante Änderungen kommuniziert, um die Wiederaufnahme der Tätigkeit zu erleichtern.

Durch flexible Arbeitsmodelle bietet Curacon bietet verschiedene Optionen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie:

• Teilzeitarbeit während Elternzeit: Aktuell arbeiten 16 Mütter während ihrer Elternzeit in Teilzeit.
• Lebensphasenorientierte Teilzeit: Mitarbeitende können ihre Arbeitszeit für einen begrenzten Zeitraum reduzieren und kehren danach zur Vollzeitbasis zurück.
• Flexible Arbeitszeiten und Mobile Office: Ermöglichen eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Ein praktisches Beispiel:

Eine Mitarbeiterin des Teams Personal & Kultur beschrieb ihren Wiedereinstieg nach Elternzeit in unsere Mitarbeiterzeitschrift wie folgt: „Es ist sicherlich nicht selbstverständlich, dass ein Wiedereinstieg so reibungslos klappt… Einladungen zu Teammeetings, Teamevent und Trainingscamp – und ich hatte nie das Gefühl, als müsste ich teilnehmen. Aber ich wollte.“

Ein hoher Anteil an Müttern kehrt nach der Elternzeit zu Curacon zurück, was die Effektivität dieser Maßnahmen unterstreicht. Unsere Branche (Prüfung und Beratung) gilt gemeinhin als weitgehend inkompatibel mit familiären Belangen – wir haben unter Beweis gestellt, dass es auch anders geht und dass Beruf bzw. Karriere und Familie in unserer Branche sehr wohl miteinander vereinbar sind.

Curacon nutzt teilstrukturierte Interviews, um verschiedene Kandidat:innen fair miteinander vergleichen zu können. Dies reduziert die Möglichkeit, dass subjektive Eindrücke oder unbewusste Vorurteile die Entscheidung dominieren.

Ein zentrales Element ist die Beteiligung mehrerer Personen an Auswahl-entscheidungen: Mindestens zwei Unternehmensvertreter:innen nehmen teil (Führungskraft und Personaler:in) und es werden regelmäßig auch Teammitglieder in die Gespräche eingebunden.

Alle involvierten Personen haben gleiches Stimmrecht und Entscheidungen können ausschließlich einstimmig getroffen werden. Diese Mehrperspektivität stellt sicher, dass unterschiedliche Wahrnehmungen und Perspektiven in die Entscheidung einfließen und dass eventuelle Vorurteile bei einzelnen Personen durch andere Sichtweisen revidiert werden.

Curacon legt großen Wert darauf, dass Vorstellungsgespräche in einer angenehmen, wertschätzenden und offenen Atmosphäre verlaufen. Dies ermöglicht es allen Kandidat:innen, sich stressfrei und bestmöglich mit ihren individuellen Stärken einzubringen – unabhängig von Geschlecht, Herkunft oder anderen Merkmalen. Zudem existieren fachliche und persönliche Fragenkataloge für Berufseinsteiger:innen und Professionals und wir haben für alle Funktionen im Unternehmen ausformulierte Anforderungsprofile, die als transparente Grundlage für Auswahlentscheidungen dienen.

Alle Führungskräfte, die an Auswahlverfahren teilnehmen, erhalten einen „Deep-Dive“ in Form eines Seminars zum Thema Vorstellungsgespräche, diese Schulungen sensibilisieren Führungskräfte für potenzielle Vorurteile und vermitteln professionelle Gesprächstechniken.

Curacon schaut nicht nur auf die Fachlichkeit, sondern sucht nach Menschen, die ganzheitlich zum Unternehmen passen und die Unternehmenswerte leben. Dies reduziert die Gefahr, dass Kandidat:innen aufgrund von Stereotypen oder oberflächlichen Merkmalen bevorzugt oder benachteiligt werden.

Außerdem achten wir auf Diversität in den Teams, das Ergebnis dieser Maßnahmen zeigt sich in der Praxis: 19 Nationalitäten sind im Unternehmen vertreten und wir haben ein nahezu ausgeglichenes Geschlechterverhältnis im gesamten Unternehmen. Frauen sind auf allen Führungsebenen (Senior Managerinnen, Abteilungsleiterinnen, Niederlassungsleiterinnen, Partnerinnen) vertreten.

Ein starker Indikator für faire Recruiting-Praktiken: Seit Inkrafttreten des AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) hatte Curacon bei mehreren tausend Bewerbungen jährlich bislang eine einzige Klage (von einem „professionellen“ AGG-Bewerber).

Wir haben ein breites Programm für betriebliche Gesundheitsförderung aufgelegt, das selbstverständlich allen Mitarbeitende offensteht und regelmäßig durch die interne Arbeitsgruppe „(Mentale) Gesundheit“ weiterentwickelt wird. Dazu gehört beispielsweise, dass wir umfangreiche medizinische Check-ups über einen an allen Standorten verfügbaren Gesundheitsdienstleister finanzieren. Außerdem bieten wir allen Mitarbeitenden verschiedene Bewegungs- und Entspannungsprogramme (z. B. Online-Yoga, Firmenläufe/Marathon-Staffeln, Dienstrad-Leasing; Fitness-Kooperationen mit bundesweiter Verfügbarkeit) an.

In regelmäßigen Abständen vermitteln wir Informationen/Wissen zu verschiedenen Gesundheitsthemen mit Unterstützung einer Krankenkasse in sogenannten digitalen „Health Lunches“ in der Mittagszeit. Die Teilnahme steht allen Mitarbeitenden offen und wird als Arbeitszeit angerechnet. In diesem Jahr steht ein Termin dieser Reihe unter dem Motto „Frauengesundheit“.

Gerade im Bereich der mentalen Gesundheit haben wir uns in den letzten Jahren noch deutlich besser aufgestellt und verfügen mittlerweile über mehrere Mentale Ersthelfer*innen im Kolleg:innen-Kreis, die eine entsprechende Fortbildung erfolgreich absolviert haben und als niederschwellige Ansprechpartner:innen fungieren. Ferner haben wir eine externe psychologische Notfallhilfe eingerichtet, die telefonisch erreichbar ist und in persönlichen Ausnahmesituationen unsere Mitarbeitenden durch sofortige Krisenintervention und Therapeutenvermittlung unterstützt. Dabei wird selbstverständlich die vollständige Anonymität gewahrt.

Wir begegnen Diskriminierung, Sexismus und Mikroaggression nicht über ein einzelnes Instrument, sondern über ein Bündel von kulturellen Prinzipien, Strukturen und Prozessen. Dazu lassen sich insbesondere folgende Aspekte nennen:

Wir haben eine klare Wertebasis, die u.a. Respekt, Fairness und weitere humanitäre Werte beinhaltet. Dazu tragen auch unser Leitbild bzw. unsere Führungsgrundsätze bei, die Wertschätzung, Offenheit, Vertrauen, Menschlichkeit und Würde als verbindliche Maßstäbe für das Miteinander – unabhängig von Hierarchie, Geschlecht, Herkunft oder Funktion betonen. In kritischen Situationen (z. B. Krankheit, private Krisen) wird bewusst nicht rein formalistisch/wirtschaftlich, sondern menschenorientiert entschieden – das macht deutlich, dass entwürdigendes oder respektloses Verhalten bei uns keinen Platz hat.

Damit wird ein normativer Rahmen gesetzt, in dem diskriminierende, sexistische oder abwertende Verhaltensweisen im klaren Widerspruch zur Kultur stünden.

Zudem wurden alle unsere Führungskräfte auf der letzten Management-Tagung im Januar 2026 im Rahmen eines Vortrags explizit für das Thema „Sexualisierte Gewalt“ sensibilisiert und es gibt konkrete Gedanken, ein entsprechendes Schutzkonzept bei Curacon zu implementieren.

Keine.

Die Belastung der Mitarbeitende durch die Reisetätigkeit in der Beratung und Prüfung wird bei Curacon explizit gesehen und anerkannt. Durch verschiedene Maßnahmen versuchen wir, der Belastung gegen zu steuern.

Unsere vielfältigen Arbeitszeitmodelle, z. B. Teilzeit- und Flexible-Teilzeit-Modelle, ermöglichen, dass Umfang und Verteilung der Arbeitszeit sehr flexibel angepasst werden können (z. B. Reduktion während besonders belastender Lebensphasen oder hoher familiärer Anforderungen). Die Flexible Teilzeit ermöglicht es, in arbeitsintensiven Phasen (z. B. Prüfungs-/Projekt- und Reisephasen) Mehrstunden aufzubauen und diese später blockweise auszugleichen. Das Jahresarbeitszeitkonto, das für alle Mitarbeitenden geführt wird, bietet die Möglichkeit, dass mehrere Tage oder Wochen am Stück Zeitausgleich genommen werden können (z. B. nach intensiven Reisephasen). Auch die flexible Mobil-Office-Möglichkeit erleichtert die Erholung vor/nach Dienstreisen und hilft, Reisebelastungen abzufedern.

Wo immer es möglich ist, forcieren wir die Dienstreise mit der Bahn (grundsätzlich bei allen Mitarbeitende unabhängig von der Hierarchie in der 1. Klasse) und unterstützen diese Fahrten mit einer „Grünen Kilometer-Pauschale“, die zusätzlich zur Reisekostenerstattung ausgezahlt wird. Ferner wird selbstverständlich die Reisezeit als Arbeitszeit angerechnet.

Der Wiedereinstieg nach der Elternzeit oder auch in der Elternzeit ist in Teilzeit möglich, so dass die berufliche Tätigkeit und die familiäre Situation in Einklang gebracht werden können.