Special Insights: Interviews mit ausgezeichneten Arbeitgebern

Die Great Place To Work^® Auszeichnung bedeutet uns sehr viel, da sie auf dem offenen und ehrlichen Feedback unserer Mitarbeitenden basiert. Sie spiegelt nicht nur nach außen hin die Werte und Kultur unseres Unternehmens wider, sondern bestätigt uns auch intern, dass wir auf dem richtigen Weg sind und die Bedürfnisse unserer Mitarbeitenden ernst nehmen. Diese Anerkennung stärkt unser Vertrauen in die kontinuierliche Weiterentwicklung unserer Arbeitsumgebung.

Wir bei Stryker streben danach, stetig zu wachsen und uns weiterentwickeln. Daher versuchen wir ständig, uns zu verbessern und noch attraktivere Arbeitsbedingungen zu schaffen. Um dies zu erreichen, setzen wir verschiedene HR-Instrumente wie regelmäßige Mitarbeiterbefragungen oder auch die Great Place To Work^® – Umfrage ein. Diese helfen uns, die Bedürfnisse unserer Mitarbeitenden besser zu verstehen und gezielt auf deren Wünsche und Anliegen einzugehen.

Unsere Unternehmenskultur ist fest in unserer Mission und unseren Werten verankert, die wir mit Leidenschaft leben und immer wieder in den Fokus stellen. Wir arbeiten Hand in Hand mit unseren KundInnen sowie KollegInnen, um Leben zu verändern, zu sichern und herausragende Ergebnisse zu erzielen. Ein wichtiger Bestandteil unserer Maßnahmen sind außerdem unsere Employee Resource Groups, die aktiv zur Förderung von Vielfalt, Gleichheit und Inklusion beitragen. Darüber hinaus überprüfen wir regelmäßig unsere Benefits, um sicherzustellen, dass wir als Arbeitgeber attraktiv bleiben und den Bedürfnissen unserer Mitarbeitenden gerecht werden.

Wir nutzen die Ergebnisse der Great Place To Work^® Befragung als festen Bestandteil unseres HR- und Führungsalltags – nicht nur als einmalige Momentaufnahme. Nach der Auswertung analysieren wir die Ergebnisse auf Gesamt- und Teamebene und identifizieren zentrale Handlungsfelder, z. B. Zusammenarbeit, Führung, Kommunikation oder Entwicklungsmöglichkeiten.

Wichtig ist uns dabei vor allem die Transparenz: Wir teilen die wichtigsten Erkenntnisse mit den Mitarbeitenden, ordnen sie ein und leiten gemeinsam konkrete Maßnahmen ab. Diese Maßnahmen werden priorisiert, in bestehende Prozesse integriert und regelmäßig nachverfolgt – z. B. in Teammeetings, Leadership-Runden oder über definierte Aktionspläne.

Gerade als Unternehmen in der Medizintechnik ist uns eine Kultur wichtig, in der Vertrauen, Verantwortung und psychologische Sicherheit gelebt werden. Mitarbeiterfeedback hilft uns dabei, frühzeitig zu erkennen, wo wir unsere Zusammenarbeit, Führung oder Rahmenbedingungen weiter verbessern können – und damit auch indirekt unsere Leistungsfähigkeit, Qualität und Patientensicherheit zu stärken.

Zusätzlich betrachten wir die Ergebnisse auch mit Blick auf den Bewerbermarkt: In einem zunehmend kompetitiven Umfeld ist eine starke Arbeitgebermarke ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Die Great Place To Work^® Ergebnisse und die daraus abgeleiteten Verbesserungen unterstützen uns dabei, Talente gezielt anzusprechen, glaubwürdig nach außen zu kommunizieren und bestehende Mitarbeitende langfristig zu binden. So verbinden wir internes Kulturmanagement mit Talent Attraction und stärken unsere Position als attraktiver Arbeitgeber nachhaltig.

Wir richten Recruiting, Arbeitsumfeld und Mitarbeiterbindung gezielt an den Erwartungen von Young Talents aus, indem wir moderne Rahmenbedingungen mit klarer Entwicklungsperspektive und einer sinnstiftenden Unternehmenskultur verbinden.

Im Recruiting setzen wir auf einen transparenten und schnellen Prozess, eine authentische Candidate Experience sowie klare Kommunikation zu Rolle, Entwicklungsmöglichkeiten und Unternehmenskultur. Dabei nutzen wir neben klassischen Kanälen auch digitale Plattformen und Active Sourcing und achten darauf, dass unsere Interviews strukturiert, wertschätzend und kompetenzbasiert geführt werden. Besonders wichtig ist uns, frühzeitig Einblicke in unsere Arbeitsweise zu geben – z. B. durch realistische Job Previews und den Austausch mit zukünftigen Teammitgliedern.

Im Arbeitsumfeld legen wir Wert auf Flexibilität und moderne Zusammenarbeit – dort, wo es die Rolle erlaubt. Gleichzeitig fördern wir eine Kultur, in der Feedback, Vertrauen und Eigenverantwortung gelebt werden. Gerade für Young Talents sind klare Ziele, regelmäßige Check-ins und ein gutes Onboarding entscheidend, um schnell anzukommen und Wirkung zu erzielen.

Für die Mitarbeiterbindung bieten wir strukturierte Entwicklungsprogramme, Trainings und interne Karrierepfade sowie die Möglichkeit, Verantwortung früh zu übernehmen – z. B. über Projektarbeit oder funktionsübergreifende Zusammenarbeit. Ergänzend unterstützen wir Führungskräfte dabei, regelmäßige Entwicklungsgespräche zu führen und individuelle Potenziale aktiv zu fördern.

Als Unternehmen in der Medizintechnik spielt zudem der Purpose eine zentrale Rolle: Viele Young Talents möchten einen Beitrag leisten und in einem Umfeld arbeiten, das Innovation, Qualität und Patientensicherheit verbindet. Diese Sinnhaftigkeit, kombiniert mit Entwicklungsmöglichkeiten und einem starken Teamzusammenhalt, ist aus unserer Sicht ein entscheidender Faktor, um Talente langfristig zu gewinnen und zu binden.

Die Medizintechnik-Branche im Südwesten Deutschlands, insbesondere in Baden-Württemberg, zählt zu den stärksten und innovationsintensivsten Wirtschaftszweigen im Land. Mit mehr als 800 Unternehmen und über 50 000 Beschäftigten erwirtschaftet sie bedeutende Umsätze und ist deutschlandweit führend im Medizintechnik-Cluster („MedTech Valley“ rund um Tuttlingen, Tübingen und Hechingen) – vom kleinsten Zulieferer bis zu großen Weltmarktführern wie Aesculap/B. Braun oder spezialisierten KMU wie PTW Freiburg im Bereich Strahlentherapie-Messtechnik.

In diesem Umfeld ist der Wettbewerb intensiv: Unternehmen stehen sowohl im regionalen Vergleich miteinander als auch im internationalen Wettbewerb, z. B. gegenüber Anbietern aus den USA oder aufstrebenden Märkten, unter Druck, ihre Produkte technologisch und preislich attraktiv zu halten. Durch systematisches Benchmarking, welches Stryker betreibt – also das Vergleichen von Leistungen, Prozessen, Produktinnovationen und Kennzahlen mit den besten Wettbewerbern – gewinnt Stryker wichtige Erkenntnisse über unsere Stärken und Schwächen sowie über Markttrends. Ein solches Benchmarking beeinflusst unsere strategischen Entscheidungen: Es hilft, Prozessoptimierungen, Produktinnovationen und Effizienzsteigerungen zu identifizieren, um konkurrenzfähiger zu bleiben, Entwicklungszyklen zu verkürzen und die Position im globalen Markt zu verbessern.

Wir stellen sicher, dass Mitarbeitende in der Produktion genauso Teil unserer Unternehmenskultur sind wie Kolleg:innen in Verwaltung oder Engineering, indem wir Kulturarbeit bewusst inklusiv gestalten und alle Zielgruppen aktiv einbinden:

• Einheitliche Kultur- und HR-Prozesse: Unsere Kulturinitiativen sowie zentrale HR-Prozesse sind bewusst unternehmensweit einheitlich gestaltet. Es gibt keine „Sonderwelt“ für die Produktion – alle Mitarbeitenden werden gleichwertig adressiert und eingebunden.
• Regelmäßiges Feedback & Teammaßnahmen (Q12): Über Formate wie die Q12-Umfrage schaffen wir eine strukturierte Basis, um Stimmung, Engagement und Verbesserungspotenziale in allen Bereichen zu messen. Darauf aufbauend folgen Q12-Events (z. B. Teambuilding) sowie konkrete Action-Pläne, mit denen Teams ihren Arbeitsplatz aktiv verbessern und gleichzeitig Beiträge zu Diversität, Gleichbehandlung und Inklusion leisten. In unserer Betriebsvereinbarung (FR/ST) ist zudem explizit geregelt, dass Schichtmitarbeitende durch die Teilnahme an Teamevents keine Nachteile haben – beispielsweise, wenn ein Event in die Schichtzeit fällt.
• Gezielte Einbindung der Schichtteams: Gemeinsam mit dem Betriebsrat finden Betriebsversammlungen auch explizit für die Nachtschicht statt. Geschäftsführung und HR sind dabei aktiv eingebunden – das schafft Nähe, Sichtbarkeit und zeigt klar: Auch Schichtteams sind ein zentraler Teil unserer Kultur.
• Anerkennung sichtbar machen – besonders für Produktionsteams: Wir haben mehrere Recognition-Formate, die insbesondere Leistungen in der Produktion hervorheben, z. B. KVP- oder Extrameilen-Awards. Diese werden in Townhall Meetings sichtbar gemacht und stärken Wertschätzung sowie Zugehörigkeit am Standort.
• Entwicklungsmöglichkeiten im Manufacturing gezielt fördern: Mit Formaten wie einem Career Development Workshop speziell für Manufacturing schaffen wir Transparenz über Entwicklungspfade und Perspektiven – und zeigen klar, dass Karriere und Weiterentwicklung nicht nur in Bürobereichen stattfinden.
• Gemeinsames Leadership-Verständnis durch gemischte Trainings: Im Manager Onboarding Training schulen wir neue Führungskräfte bewusst in gemischten Gruppen aus Manufacturing, Verwaltung und Engineering. Dadurch fördern wir Austausch, Vernetzung und ein gemeinsames Führungs- und Kulturverständnis über Bereichsgrenzen hinweg.