Vier Fehler im Personalmanagement, die zu unfairen Beförderungen führen

Selbst Führungskräfte, die sich stark für Fairness und Gleichberechtigung einsetzen, können unbewusste Fehler machen, die Gruppen von Mitarbeitenden benachteiligen. Wenn sich Führungskräfte nur auf bestimmte Programme zur Verbesserung der Chancengleichheit und der Eingliederung konzentrieren, können sie andere Faktoren übersehen, die auch einen tiefgreifenden Einfluss haben. Im Folgenden werden vier typische blinde Flecken beleuchtet, die zu unfairen Beförderungspraktiken führen – und was Unternehmen dagegen tun können.

Der Einstellungsprozess oder das Beurteilungssystem für Beförderungen mag für alle Mitarbeitenden identisch sein, lässt aber dennoch wichtige Mitarbeiterbeziehungen außer Acht, was die Ergebnisse verfälschen kann. Die Art und Weise, wie Mitarbeitende einem Projekt zugewiesen werden – ein entscheidender Faktor für ihr Gehalt, den beruflichen Werdegang und das Netzwerk dieser Mitarbeitenden – kann sich je nach Rolle und Person stark unterschieden. Um Voreingenommenheit zu bekämpfen, sollten Unternehmen die Beziehungen zwischen den verschiedenen Hierarchieebenen sehr bewusst fördern. Es ist wichtig, dass Mitarbeitende auf eine gleichberechtigte Weise eingebracht und mit Fürsprechern, Mentoren und Sponsoren zusammengebracht werden.

Viele Unternehmen verlangen in ihren Stellenausschreibungen standardmäßig einen Hochschulabschluss – unabhängig davon, ob dieser tatsächlich notwendig für die jeweilige Position ist. Ist für jede Stelle in einem Unternehmen ein Hochschulabschluss erforderlich? Wie ist ein dreijähriger Bachelor-Abschluss im Vergleich zu drei Jahren Betriebszugehörigkeit oder einer vom Unternehmen angebotenen Ausbildung zu bewerten?

Wenn ein Hochschulabschluss zur Bedingung gemacht wird, um etwa in eine Führungsposition aufzusteigen, kann das eine unbeabsichtigte Barriere darstellen – insbesondere für Mitarbeitende, die andere Wege der Qualifikation gewählt haben und Fachkenntnisse erlangt haben. Diese Praxis kann die Vielfalt innerhalb der Belegschaft einschränken, indem sie talentierte und engagierte Mitarbeitende ausschließt, die z. B. keine formale akademische Ausbildung haben, jedoch über umfassende praktische Kenntnisse und Erfahrungen verfügen.

Um Chancengleichheit zu fördern und das Potenzial aller Mitarbeitenden auszuschöpfen, sollten Unternehmen kritisch prüfen, welche Qualifikationen tatsächlich erforderlich sind – und wo praktische Erfahrung, unternehmensspezifisches Wissen und soziale Kompetenzen ebenso wertvoll oder sogar relevanter sein könnten als ein formeller Studienabschluss.

Häufig wird in der Führung genau erfasst, wie viele Mitarbeitende jährlich in eine höhere Position aufsteigen. Auch die beruflichen Werdegänge von Führungskräften sind in der Regel gut dokumentiert. Weniger Aufmerksamkeit erhält hingegen die Frage, inwiefern horizontale Karrierebewegungen – also Wechsel auf gleichwertige Positionen in anderen Bereichen – manchen Beschäftigten langfristig Aufstiegsmöglichkeiten eröffnen, während andere trotz vergleichbarer Leistungen keine vergleichbare Entwicklung durchlaufen.

Die schnellsten Aufstiegsmöglichkeiten in einem Unternehmen sollten identifiziert werden. Wenn der Beitritt zu einem bestimmten Team oder die Teilnahme an einem speziellen Projekt wichtige Karrieretüren öffnet, sollten diese Möglichkeiten sorgfältig gemessen werden. Großartige Arbeitgeber sollten auch erfassen, wie viele Mitarbeitende neue Aufgaben in verschiedenen Abteilungen übernehmen, selbst wenn es sich dabei nicht um eine Beförderung handelt. Horizontale Wechsel können den Weg für künftige Beförderungen ebnen und spielen oft eine wichtige Rolle für die Chancengleichheit im gesamten Unternehmen. In der Praxis liegen auch Entscheidungen über Quereinstiege und Aufstiegsmöglichkeiten oft noch im Ermessen von Manager*innen. Wenn es kein System für diese Entscheidungen gibt, verlassen sich die Manager*innen auf ihren Instinkt und ihre persönlichen Vorlieben, und Voreingenommenheit bleibt unsichtbar.

In vielen deutschen Unternehmen wird großer Wert auf faire Einstellungsprozesse und transparente Aufstiegschancen gelegt. Doch allzu oft fehlt dabei eine entscheidende Perspektive: die der Mitarbeitenden selbst. Es reicht mitunter nicht aus, externe Prüfer oder Berater hinzuzuziehen, um Prozesse zu analysieren – ohne den direkten Dialog mit den Beschäftigten bleibt ein wesentlicher Teil der Realität unsichtbar.

Mitarbeitende kennen ihre Bedürfnisse und wissen, was ihre Entwicklung fördert oder hindert. Wenn Beschäftigte also ein ganz anderes Bild zeichnen als das, was die Zahlen suggerieren, ist es höchste Zeit, die eigene Strategie zu hinterfragen.

Das bedeutet aber nicht, dass solche Rückmeldungen immer negativ sein müssen. Oft berichten Mitarbeitende auch von positiven Entwicklungen: dass sich etwas verbessert hat, dass eine neue Maßnahme wirkt oder dass sie sich im Unternehmen endlich gehört und gesehen fühlen. Solche Erkenntnisse sind besonders wertvoll – denn sie zeigen auf, welche Ansätze sich bewährt haben und gegebenenfalls auf andere Bereiche oder Teams ausgeweitet werden können.

Ein offener Austausch mit den Mitarbeitenden ist also kein „Nice-to-have“, sondern eine Grundvoraussetzung für eine gerechte, mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur und um Fehler im Personalmanagement zu vermeiden. Wer zuhört, kann gezielt handeln – und damit echte Veränderung möglich machen.

Möchten Sie die Fairness in Ihrem Unternehmen messen und die Erfahrungen Ihrer Mitarbeitenden besser verstehen? Wir unterstützen Unternehmen dabei, ihre Arbeitsplatzkultur zu analysieren und nachhaltig zu verbessern. Durch unsere vertrauliche Mitarbeiterbefragungen erhalten Sie wertvolle Einblicke in die Zufriedenheit und Bedürfnisse Ihrer Teams. Gemeinsam machen wir Ihre Erfolge sichtbar: Mit der Great Place To Work^® Zertifizierung und Auszeichnung als einer der besten Arbeitgeber.