Warum effektives Gesundheitsmanagement im Betrieb wichtig ist

In 2019 gingen bereits 122 Millionen Arbeitsunfähigkeitstage auf Krankschreibungen durch psychische Erkrankung zurück (BAuA, 2021). In 42% der Fälle war dies der Grund für eine Frühverrentung (Deute Rentenversicherung, 2020). Der Produktivitätsausfall lag bei 14,4 Millionen€ und der Ausfall an Bruttowertschöpfung bei 24,5 Millionen€ (BAuA, 2021). Dies sind aber nur primäre Kosten. Hinzu kommen unternehmensintern noch zahlreiche versteckte Kosten, beispielsweise Leistungsabfall durch kurzfristig umverteilte Arbeitsaufgaben, Missstimmung und Unmut, oder hohe Recruiting- und Interim-Besetzungskosten, um Ausfallzeiten zu kompensieren.

Studie von Great Place to Work®

Gesundheit stellt für die meisten einen essenziellen Wert an sich dar. Für Organisationen ist die Gesundheit der Beschäftigten ebenfalls ein hoher Wert, wenn auch von eher funktionaler Natur. Die Mitarbeitergesundheit ist ein hochwichtiger ökonomischer Faktor, denn Leistung kann dauerhaft nur von gesunden Mitarbeitenden erbracht werden. In einer gesundheitsorientierten Unternehmenskultur sollte daher schon aus rein rationalen Gründen achtsam und förderlich mit den gesundheitlichen Ressourcen der Mitarbeitenden umgegangen werden. Das sehen immerhin 65% der Führungskräfte in Europa so, konnte die Great Place To Work® – Studie »Stress und Wohlbefinden am Arbeitsplatz« zeigen. Die befragten Führungskräfte bestätigen, dass Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeitenden strategisch einen hohen Stellenwert einnimmt. Während fast die Hälfte der befragten Manager der Meinung ist, dass Stress eine Priorität ist, haben nur 26%der Unternehmen Systeme eingeführt, um Stressauslöser und folgen zu verstehen.

Die Herausforderung für Unternehmen ist sicherlich, dass die menschliche Psyche nicht eindimensional ist. So gibt es unzählige Faktoren die zu negativen Auswirkungen auf das Wohlbefinden und die Gesundheit führen können. Einige wichtige gesellschafts- und arbeitskontextbezogene Aspekte seien hier kurz genannt:

• Demographischer Wandel und verstärkte Diversität
• Digitalisierung und Technologisierung
• Steigende Komplexität bei erhöhter geforderter Flexibilität
• Arbeitsintensivierung und Kommunikationsverdichtung

In vielen verbreiteten Ansätzen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) ist das Vorgehen immernoch, dass Experten aufgrund einer Analyse ein festgelegtes Maßnahmenpaket in der Organisation implementieren. Es findet keine individuelle Anpassung unter Einbezug der Mitarbeitenden und unter Berücksichtigung der Unternehmenskultur statt.

Dass ein derartiges Vorgehen schief geht, zeigen die Evaluationen:

• Niedrige Nutzungsquoten der Angebote
• Nach einiger Zeit weiß kaum noch jemand von den Angeboten
• Die Angebote werden trotz erstem Interesse nicht konsequent genutzt
• Die Ergebnisse von internen Erhebungen und Befragungen (zum Beispiel Mitarbeiterbefragung, Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung) können keine nachhaltige Wirksamkeit der Maßnahmen bestätigen

Was ist also zu tun? Die eingeführten Maßnahmen müssen kulturell ankern, kongruent sein zu den intern gelebten und nach außen präsentierten Werten und Leitbildern sowie auch situationsangemessen stimmig sein. Zu berücksichtigen sind unter anderem das Ausgangsniveau der Mitarbeiterzufriedenheit, das Gesundheitserleben und das spezifische Bild von Gesundheit im Unternehmen. Nur dann können die Maßnahmen als ein ganzheitliches konsistentes Konzept bei allen Mitarbeitergruppen zur Nutzung führen und positive Effekte erzielen. 62% der deutschen Organisationen bieten im Betrieblichen Gesundheitsmanagement lediglich Einzelmaßnahmen an – nur 10% haben ein strukturiertes Konzept mit klar formulierten Zielen (Global Staying@Work Survey, 2016). Meist verbergen sich hinter den angebotenen Einzelmaßnahmen ausschließlich Maßnahmen der Verhaltensprävention: Verhalten direkt fördern oder verhindern anstatt durch Verhältnisprävention die Rahmenfaktoren zu analysieren, ob sich einzelne Arbeitsmerkmale positiv oder negativ auswirken und diese gezielt zu verändern.

TK Trendstudie zu Betrieblichem Gesundheitsmanagement

Neben der partizipativen Konzeption und Implementierung eines ganzheitlichen Betrieblichen Gesundheitsmanagement ist eine frühe Überlegung zur Nachhaltigkeit sinnvoll: Wie kann das Betriebliche Gesundheitsmanagement gelebt werden, wie kann es sich mit der Kultur und den Bedürfnissen der Mitarbeitenden mitentwickeln und konsequent spürbarer Teil der Unternehmenskultur sein?

Zahlreiche Studien bestätigen hier die Rolle der Führungskräfte. Sie sind Multiplikatoren, gesundes Vorbild, Initiatoren, Austauschpartner und Gesundheitsmanager. Gesundheitsförderung erfolgt im Führungswirken durch direktes Einwirken genauso wie indirekt. Die Anteile werden von Franke und Felfe (2011) nochmals in SelfCare und StaffCare unterteilt. Wichtig bei der Kultivierung von „Gesunder Führung“ ist neben der individuellen Aneignung neuer Kompetenzen die Schaffung der nötigen und förderlichen Strukturen und Prozesse. Nur dann können gesundheitsorientierte Ziele der Organisations- und Personalentwicklung nachhaltig umgesetzte werden.

Wenn Sie mehr über die Great Place To Work® Gesundheitsthemen erfahren wollen, klicken Sie hier!