Switch Language: English
Great Place To Work® Kultur Audit
Zeigen Sie, was Ihre Personal- und Kulturarbeit besonders macht und wie Sie eine einzigartige Arbeitsplatzkultur für Alle in Ihrer Organisation schaffen.
Timeline Veröffentlichungen
31. August - Beispielkapitel
Sie können bis zum 31.08. ein Beispielkapitel für ein kurzes Zwischenfeedback einreichen. Senden Sie uns Ihren Entwurf an kulturaudit@greatplacetowork.de.
30. September - Abgabefrist
Reichen Sie Ihr Kultur Audit bis zum 30.09. des Teilnahmejahres ein, um am aktuell laufenden Auszeichnungsprozess teilzunehmen. Falls Ihre Emprising-Lizenz früher endet, ist dieses Enddatum gleichzeitig die Abgabefrist für Ihr Kultur Audit.
Januar - Beste Arbeitgeber
Mitte Januar erfahren Sie, ob Ihr Unternehmen als "Bester Arbeitgeber" ausgezeichnet wird. Es gibt verschiedene Auszeichnungsmöglichkeiten: Regional, National, International oder nach Branchen.
Februar - Kultur Audit Bericht
Sofern Sie einen Kultur Audit Bericht gebucht haben, erhalten Sie diesen im Februar des folgenden Jahres nach der Auswertung.
In 3 Schritten zur Kultur Audit Abgabe
1. Inhalte verstehen und zusammentragen
Um ein gutes Kultur Audit zu schreiben, müssen Sie verstehen, warum wir die ausgewählten Fragen stellen und worüber wir lesen möchten.
2. Unterstützung von Great Place To Work® einholen
Wir unterstützen Sie gerne bestmöglich an allen Stationen im Schaffungsprozess Ihres Kultur Audits.
3. Auf Bestehendem aufbauen
Bauen Sie Ihre Antworten konsequent auf den bestehenden Inhalten auf, die Sie bereits in einer vorherigen Einreichung dargestellt haben.
Kultur Audit Inhalte
Sie erhalten hier einen Überblick über die relevanten Aspekte der einzelnen Fragen und eine Orientierung, was Sie hervorheben sollten. Außerdem geben wir Ihnen Impulse und Beispiele, worüber Sie schreiben könnten.
Die Impulse und Beispiele haben keinen Anspruch auf Vollständigkeit und dienen als Denkanstöße.
Welche Kernqualitäten machen Ihre Organisation zu einem Great Place To Work? Wie gestalten Sie diese besonderen Arbeitsbedingungen und warum?
Helfen Sie uns zu verstehen, was Ihre Kultur einzigartig macht und
womit Sie sich von anderen Unternehmen abheben.
- Nennen Sie die wirkungsvollsten Maßnahmen zur Ausgestaltung Ihrer Arbeitsplatzkultur.
- Beschreiben Sie, wie diese Maßnahmen und Programme in Ihrer Organisation gelebt werden und wie Ihre Mitarbeitenden und die Organisation gleichermaßen davon profitieren.
- Verwenden Sie dabei konkrete Beispiele bzw. Kennzahlen.
Was Sie hervorheben sollten:
- Wie Ihre Unternehmenskultur und dazugehörige Maßnahmen Ihr Unternehmen positiv beeinflussen
- Wie Sie es schaffen alle Mitarbeitenden in diese einzubeziehen
- Wie Sie Ihre Personalmaßnahmen persönlich und menschlich gestalten
- Daten, die den Einfluss und Nutzen darstellen (Kennzahlen/Beispiele)
Impulse & Beispiele
- Programme, die Vertrauen schaffen (z. B. flexible Arbeitszeitmodelle, Selbstbestimmungsmöglichkeiten, etc.)
- Gut etablierte Dialogprozesse, die dazu führen, dass Mitarbeitende gehört werden und sich beteiligen können
- Kreative und spezifisch zugeschnittene Instrumente, die Sie selbst erfunden oder für sich adaptiert haben
- Stellen Sie sich vor, Sie wollen die beste Bewerberin aller Zeiten einstellen: Womit werden Sie sie überzeugen?
Wie stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeitenden – unabhängig davon, wer sie sind oder welche Tätigkeit sie ausüben – gleichwertige Mitglieder Ihrer Organisation sind und ihr Potenzial voll entfalten können?
Helfen Sie uns zu verstehen, wie Sie systematisch für Gleichberechtigung sorgen, Zugehörigkeit fördern und die Einzigartigkeit Ihrer Mitarbeitenden wertschätzen und nutzen.
- Stellen Sie dar, wie Ihre Maßnahmen die Bedürfnisse aller Mitarbeitergruppen berücksichtigen. Denke Sie dabei an Betriebszugehörigkeit, Stellenebene, Art der Beschäftigung, Bildungsniveau, Lohnniveau, Geschlecht, Alter, Fähigkeiten, Nationalität, Ethnizität, etc..
- Beschreiben Sie, wie diese Maßnahmen und Programme in Ihrer Organisation gelebt werden und wie die Organisation davon profitiert.
- Verwenden Sie dabei konkrete Beispiele bzw. Kennzahlen, falls verfügbar.
Was Sie hervorheben sollten:
- Wie stellen Sie eine gewisse Basisgerechtigkeit sicher (z. B. bei Einstellung, Bezahlung, Beförderungen)?
- Wie schaffen Sie es systematisch, die Einzigartigkeit einzelner Mitarbeitender bewusst wertzuschätzen und gewinnbringend einzusetzen?
- Wie rüsten Sie Ihre Führungskräfte dafür aus, einen Great Place To Work® für alle Mitarbeitenden zu gestalten und wie halten Sie diese in der Verantwortung?
Impulse & Beispiele
- Diversitäts- und Inklusionsprogramme
- Transparente Vergütungsmodelle
- Zugängliche Führungskräfte-entwicklungsprogramme & Personalentwicklungs-programme, die die Vielfalt der Mitarbeitenden angemessen berücksichtigen
- Highlights aus Recruiting, Onboarding, Ausbildung, etc.
Wie lauten die Werte oder Leitprinzipien Ihrer Organisation? Nennen Sie drei konkrete Beispiele, wie Sie diese in Ihrer Organisation umsetzen.
Helfen Sie uns zu verstehen, was an Ihren Werten einzigartig ist und wie sie zu Ihrer individuellen Kultur passen, indem Sie konkrete Beispiele nennen.
- Beschreiben Sie, wie Ihre Werte im Berufsalltag gelebt werden.
- Beschreiben Sie, wie Ihre Werte in der Gestaltung von Maßnahmen/Richtlinien berücksichtigt werden.
- Erklären Sie, wie Ihre Werte die Entscheidungsfindung beeinflussen – insbesondere bei strategischen oder schwierigen Entscheidungen.
Was Sie hervorheben sollten:
- Wie haben Sie Ihre Werte ausgewählt?
- Wie interagieren Ihre Mitarbeitenden mit den Werten?
- Wie beeinflussen Ihre Werte personelle und strategische Entscheidungen?
- Wie beeinflussen sie schwierige Entscheidungen, wenn es „hart auf hart“ kommt?
Impulse & Beispiele
- Dieses Kapitel wird durch zahlreiche Beispiele lebendig, die zeigen, wie die Werte im Alltag angewendet werden.
- Programme zur Vermittlung von Werten und zur Anerkennung von Menschen, die sie leben
- Programme zur Entwicklung oder Verfeinerung von Werten unter Einbeziehung einer Vielzahl Mitarbeitender
- Fehlerkultur
Was ist Ihre Philosophie und die Strategie zur Erreichung des Unternehmenserfolges? Beschreiben Sie den Entwicklungsprozess der Strategie sowie spezifische Beispiele, wie Sie diese auf allen Ebenen der Organisation kommunizieren.
Helfen Sie uns zu verstehen, wie Sie wichtige Unternehmens-entscheidungen treffen und Ihre Mitarbeitenden aktiv in diese einbeziehen.
- Erläutern Sie, wie Sie Ihre Strategie, Geschäftsausrichtung und Ziele entwickelt haben und wer dabei einbezogen wurde.
- Beschreiben Sie, wie Sie die Strategie umsetzen und auf allen Ebenen der Organisation kommunizieren.
- Wie können Einzelpersonen die Strategie, die Geschäftsausrichtung und die Unternehmensziele mit ihrer täglichen Arbeit in Verbindung bringen?
Was Sie hervorheben sollten:
- Was ist Ihr „Sinn und Zweck“, warum tun Sie was Sie tun?
>>Vision, Mission, Purpose, Philosophie, etc. - Wie ist dies in Ihre Personal- und Organisationsstrategie integriert?
- Wie wird Ihre Strategie entwickelt und umgesetzt?
Impulse & Beispiele
- Programme zur Sammlung von Input oder Feedback zur Unternehmensstrategie
- Verbindungen zwischen Werten, Strategie und Zielen
- Programme zur Schaffung von Klarheit über die Strategie „an der Basis“
– z. B. KPI, OKR, Sitzungen zur Erläuterung und Aufschlüsselung der Strategie, Hilfsmittel für Führungskräfte zur Vermittlung der Strategie - Aspekte der Strategie, die über den wirtschaftlichen Erfolg hinausgehen,
z.B. Nachhaltigkeit, CSR…
Wie bindet Ihre Organisation die Mitarbeitenden dabei ein, neue Ideen und Prozesse zu entwickeln, die zur realen Verbesserung des Arbeitsumfeldes und des Organisationserfolgs beitragen?
Helfen Sie uns die Systeme, Trainings und Ressourcen zu verstehen, die Ihren Ansatz zur Schaffung und Aufrechterhaltung einer Innovationskultur vorantreiben.
- Zeigen Sie uns, dass Innovation in Ihrer Organisation gezielt gefördert wird und nicht nur zufällig entsteht.
- Beschreiben Sie, wie Ideen systematisch generiert werden – etwa durch aktives Ideenmanagement – und wie diese von allen Mitarbeitenden kommen, nicht nur vom Management.
Was Sie hervorheben sollten:
- Teilen Sie vielfältige Beispiele, die zeigen, dass alle an Innovationen beteiligt sind, nicht nur diejenigen, für die „Innovation“ ausdrücklich Teil des Stellenprofils ist (R&D Abteilungen, Führungskräfte, etc.)
- Teilen Sie uns mit, wie Sie Ideen fördern, anerkennen und belohnen.
- Was passiert mit Ideen, die nicht umgesetzt werden? Wie werden Ideenbringende motiviert, auch weiterhin Ideen einzubringen?
Impulse & Beispiele
- Vorschlagswesen und andere Programme zur Förderung und Belohnung von Innovationen
- Initiativen zur Einführung agiler Arbeitsweisen oder „freie Zeit“ für Mitarbeitende zur Entwicklung von Ideen
- Innovationslabors oder spezielle Räume, in denen Mitarbeitende an Innovationen arbeiten können
- Konkrete Kennzahlen, die ihre Innovationsfähigkeit widerspiegeln (z.B. gesteigerter Jahresumsatz durch neue Produkte, gesteigerte Effizienz durch angepasste Prozesse, etc.)
OPTIONALE BONUSFRAGE: Hat Ihre Führung besondere Maßnahmen unternommen, um andere Unternehmen in Ihrem Umfeld zu inspirieren, eine sehr gute Arbeitsplatzkultur für alle Mitarbeitenden zu schaffen? Wenn ja, welche waren das? Welche Auswirkungen hatten die Maßnahmen auf Ihre Mitarbeitenden und Ihre Geschäftstätigkeit? Welche Reaktionen gab es in Ihrem Umfeld?
Helfen Sie uns zu verstehen, inwieweit sich Ihre Unternehmensführung dafür einsetzt, dass auch anderswo in der Welt sehr gute Arbeitsbedingungen für alle entstehen.
- Sehr gute Arbeitgeber setzen sie sich nicht nur für ihre eigenen Mitarbeitenden ein, sondern auch z. B. für Arbeitnehmerschaft allgemein, ihre Branche und das gesellschaftliche Umfeld.
- Welchen positiven Einfluss hat Ihre Organisation auf die Welt?
Was Sie hervorheben sollten:
- Beschreiben Sie, für wen Sie sich einsetzen und warum. Verwenden Sie dabei konkrete Beispiele bzw. Kennzahlen, falls verfügbar.
- Teilen Sie uns mit, welche Investitionen und eventuelle Risiken damit verbunden waren (z.B. finanzielle und zeitliche Investitionen, Risken für Ihre Marke oder Ihren Ruf).
- Beschreiben Sie, wie lange Sie sich bereits mit diesem Thema auseinandersetzen und wie sich Ihr Tun über die Zeit verändert hat.
Impulse & Beispiele
- Einsatz für benachteiligte soziale Gruppen in besonderem Maße.
- Besondere Investitionen in umfassende und langfristige Maßnahmen (z. B. Umweltschutz).
- Zeigen Sie, welchen Beitrag Ihr Unternehmen über die eigene Kultur hinaus leistet.
Bewertungskriterien
Abgesehen von den individuellen Kriterien der einzelnen Fragen achten wir insgesamt auf folgende 5 Merkmale:
Unterstützungsangebote
Unterstützung bei der Vorbereitung
Onboarding-Gespräch
- 20-minütiger Austausch zu Ihrem anstehenden Kultur Audit
- Mit unseren Kultur Audit Expert*innen
Kultur Audit Interview
- Gemeinsame Erarbeitung der Inhalte mit Great Place To Work®
- Dokumentierte Ergebnisse in Stichwortform
- Authentische Ausformulierung durch Sie
Feedback nach der Abgabe
Feedback-Gespräch
- 20-minütiger Austausch zu Ihrem vorherigen Kultur Audit
- Mit unseren Kultur Audit Expert*innen
Kultur Audit Bericht
- Inhaltliches Feedback
- Benchmark-Vergleich
- Gegenüberstellung Kultur Audit & Mitarbeiterbefragung
Kontakt
Sie haben Fragen zum Kultur Audit?
Rufen Sie uns an unter +49 221 93 33 5 – 113 oder schreiben Sie eine E-Mail.
Videos
2:12
1:46
1:25
1:23
1:16
1:21
1:55
1:15
1:53
2:25
FAQ
Muss ich das Kultur Audit bearbeiten?
Nur, wenn Sie an den Beste Arbeitgeber Wettbewerben teilnehmen wollen. Für diese ist ein Kultur Audit Pflichtvoraussetzung.
Wie viel Gewicht hat das Kultur Audit im Vergleich zur Mitarbeiterbefragung?
Das Kultur Audit geht zu 1/4 in die Gesamtbewertung für den Wettbewerb mit ein. Ihr Ergebnis aus der Mitarbeiterbefragung wird zu 3/4 gewichtet.
Wir sind eine kleine Organisation und haben keine festgelegten Personalmaßnahmen oder Konzepte. Wie können wir unser Kultur Audit dennoch aussagekräftig gestalten?
Bei der Auswertung berücksichtigen wir immer die Branche und Größenklasse Ihrer Organisation. Es ist uns bewusst, dass gerade kleine Organisationen nicht immer ausgefeilte Personalmaßnahmen oder Konzepte benötigen. Daher raten wir: Schildern Sie uns Ihre Kultur anhand von Beispielen aus dem Alltag. Was macht Sie besonders und hebt Sie von Ihrer Konkurrenz ab? Denken Sie dabei auch an alltägliche oder für Sie selbstverständliche Beispiele.
Wir schreiben ein Kultur Audit für mehrere Länder. Was müssen wir beachten?
Stellen Sie dar, wie unternehmensweite Initiativen zentrale Elemente der Unternehmenskultur weltweit sichtbar machen und einheitliche Mitarbeitererfahrungen fördern – unabhängig von regionalen Unterschieden. Zeigen Sie anhand ausgewählter Beispiele, wie lokale oder nationale Programme umgesetzt werden, die die globale Kultur widerspiegeln. Ergänzen Sie dies durch Kennzahlen, die die Reichweite der Programme verdeutlichen – global oder regional –, ohne dabei jedes Land oder jede Abteilung einzeln aufzuführen.
Wie kann ich auf mein Kultur Audit der letzten Teilnahme zugreifen?
Stellen Sie sicher, dass Sie eine Kopie Ihres Audits abspeichern, wenn Sie dieses einreichen. Falls Sie die Kopie nicht mehr vorliegen haben, sprechen Sie uns an unter kulturaudit@greatplacetowork.de und wir helfen Ihnen gerne weiter.
Blogbeiträge
Experten
- Kultur Audit
Arbeitsplatzkultur greifbar machen: Inhalte und Ergebnisse des Kultur Audits zurück in die Organisation tragen
Experten
- Kultur Audit, Employee Listening
Wie Sie Ihre Kernqualitäten für das Kultur Audit identifizieren
Grundlagen
- Kultur Audit
Wie schreibt man ein gelungenes Kultur Audit?
Grundlagen
- Führungskultur, Kultur Audit
Unternehmenswerte – das Fundament der Unternehmenskultur
Fragen zum Kultur Audit?
1. Inhalte verstehen und zusammentragen
Um ein gutes Kultur Audit zu schreiben, müssen Sie verstehen, warum wir die ausgewählten Fragen stellen und worüber wir lesen möchten.
- Setzen Sie sich zuerst gezielt mit den Anforderungen des Kultur Audits auseinander.
- Sammeln Sie dann entsprechenden Input, den Sie in Ihrem Audit präsentieren wollen: Maßnahmenbeschreibungen, Kennzahlen, Beispiele, Anekdoten, etc.
- Sie können dazu z. B. Brainstormings oder Interviews durchführen.
- Setzen Sie gerne auf die Schwarmintelligenz in Ihrem Unternehmen!
2. Unterstützung von Great Place To Work einholen
Wir unterstützen Sie gerne bestmöglich an allen Stationen im Schaffungsprozess Ihres Kultur Audits.
- Gerne geben wir Ihnen (ergänzend zu 1.) ein generelles Onboarding in die relevanten Kultur Audit Themen und Anforderungen.
- Darüber hinaus geben wir Ihnen auch gerne ein Feedback zu Ihrer letzten Einreichung.
- Buchen Sie in beiden Fällen ganz einfach hier ein Gespräch mit unseren Kultur Audit Expert*innen.
Weitere Unterstützungangebote finden Sie hier.
2. Auf Bestehendem aufbauen
Bauen Sie Ihre Antworten konsequent auf den bestehenden Inhalten auf, die Sie bereits in einer vorherigen Einreichung dargestellt haben.
- Nutzen Sie bereits erläuterte Maßnahmen und Dokumentationen, um Ihre Darstellung konsistent zu halten und gezielt weiterzuentwickeln.
- Schreiben Sie kein neues Audit – auch nicht, wenn Sie mit der Bewertung aus dem Vorjahr unzufrieden sind. Dies kann sich negativ auf unser Verständnis Ihrer Kultur und die Bewertung auswirken.
- Machen Sie vor der Abgabe Logikchecks, indem Sie überprüfen, ob Sie die neuen Inhalte an passender Stelle integriert haben und ob Kennzahlen und Zeitangaben korrekt sind. Ersetzen Sie Formulierungen wie „letztes Jahr“ mit konkreten Angaben.
Sprechen Sie uns an, wir beraten Sie gerne bei der Strukturierung Ihrer Inhalte.
Über diesen Button finden Sie eine Playlist mit begleitenden Videos zu den geschilderten Themen.
Sie bieten eine kompakte Übersicht und ergänzen die Erläuterungen durch anschauliche Beispiele und Erklärungen.
- Kultur Audit Bericht
Hier finden Sie ein Muster
- Inhaltliches Feedback
- Benchmark-Vergleich
- Gegenüberstellung Kultur Audit & Mitarbeiterbefragung
- Kultur Audit Interview
Hier finden Sie den Steckbrief
- Gemeinsame Erarbeitung der Inhalte mit Great Place To Work®
- Dokumentierte Ergebnisse in Stichwortform
- Authentische Ausformulierung durch Sie
- Onboarding- und Feedbackgespräche
Hier finden Sie die Buchungsseite
- 20-minütiger Austausch zu Ihrem anstehenden oder vorherigen Kultur Audit
- Mit unseren Kultur Audit Expert*innen
Empfehlungen, wie Sie die Inhalte für Ihr Kultur Audit zusammentragen und ausformulieren und was bei Wiederholungsteilnahmen zu berücksichtigen ist.
Überblick über die relevanten Aspekte der einzelnen Fragen und eine Orientierung, was Sie hervorheben sollten.
Orientierungswerte, wie lang Ihre Antworten sein sollten und mit welcher Bearbeitungsdauer Sie rechnen sollten.
Umfang und Bearbeitungsdauer
Als grober Orientierungswert lässt sich sagen, dass die besten Kultur Audits
pro Frage im Schnitt
ca. 2.500 bis 3.500 Wörter umfassen.
Die meisten unserer Kunden geben darüber hinaus an, dass sie für die
Bearbeitung des Kultur Audits in der Regel
etwa 3-5 Arbeitstage benötigen.
Einige geben aber auch 5-10 Arbeitstage an.
Mehr erfahren >>
Mehr erfahren >>
Wir unterstützen Sie gerne bei der (Weiter-)Entwicklung Ihres Kultur Audits sowie der Analyse der Ergebnisse. Dazu bieten wir verschiedene Leistungen an, um das Beste aus Ihrem Kultur Audit herauszuholen:
Weitere Tipps zur Bearbeitung
Wenn Sie das Kultur Audit zum ersten Mal bearbeiten oder inhaltlich neu aufsetzen wollen, empfehlen wir Ihnen, die Inhalte in einer Gruppe mit relevanten Stakeholdern in Ihrem Unternehmen zusammenzutragen.
Das folgende Vorgehen hat sich unserer Erfahrung nach bewährt.
Empfehlungen zur Aktualisierung bestehender Inhalte finden Sie weiter unten.
1. Feedback einholen
Holen Sie sich – falls gewünscht- Feedback zu Ihrem letzten Kultur Audit von uns ein.
Sprechen Sie uns bei Interesse gerne an unter kulturaudit@greatplacetowork.de.
2. Stakeholder interviewen
Sprechen Sie mit relevanten Stakeholdern über Ihr letztes Kultur Audit.
Leitfragen können sein:
- Was spiegelt Ihre Kultur schon gut wider?
- Was fehlt noch bzw. kann deutlicher hervorgehoben werden?
- Welche weiteren, passenden Beispiele können Sie anbringen?
3. Inhalte überarbeiten
Integrieren Sie die neuen Erkenntnisse aus den vorangegangenen Gesprächen in Ihre bestehenden Antworten.
4. Logikchecks durchführen
Überprüfen Sie, ob Sie die neuen Inhalte an passender Stelle in die bestehende Antwort integriert haben.
Überprüfen Sie auch angegebene Kennzahlen und Zeitangaben.
Ersetzen Sie z. B. Formulierungen wie „letztes Jahr“ mit konkreten Angaben.
Empfehlungen für Wiederholungsteilnahmen
Wenn Sie zum wiederholten Mal teilnehmen, empfehlen wir Ihnen unbedingt, auf den bestehenden Inhalten Ihres letzten Kultur Audits aufzubauen.
Folgendes Vorgehen hat sich dazu bewährt:
1. Brainstorming-Team zusammenstellen
In der Regel bieten sich hier Personalleitung, Geschäftsführung, Bereichsleitung/Standortleitung, Betriebsrat, Mitarbeitervertretung, Vertreter einzelner Abteilungen, etc. an.
Bei Frage 1 ist es sinnvoll, einen Querschnitt der Belegschaft (Betriebszugehörigkeit, Alter, Position, etc.) ins Boot zu holen.
2. Fragebogen sichten & Stakeholder festlegen
Stellen Sie sicher, dass alle Beteiligten die Fragen kennen und verstehen bevor das Brainstorming startet.
Bestimmen Sie passende Stakeholder je Thema.
- Beim Thema „Maximale Potenzialentfaltung“ bietet sich z. B. HR an.
Bestimmen Sie eine verantwortliche Person für das Aufschreiben und Ausformulieren („roter Faden“).
3. Brainstorming zu jeder Frage durchführen
Bearbeiten Sie jedes Thema einzeln und nehmen Sie zunächst alles auf, auch mögliche Überschneidungen. Streichen Sie Dopplungen erst später.
Planen Sie 1-2 Stunden pro Frage ein. Bei guter Vorbereitung (2.) kann auch weniger ausreichen.
Stellen Sie Leitfragen, die auf Ihre Arbeitgebermarke abzielen.
- „Wie würden wir die beste Bewerberin aller Zeiten von uns überzeugen?“
- Welche Ergebnisse unserer Mitarbeiterbefragung sind am besten? Wie schaffen wir das?
4. Aussagen untermauern
Überlegen Sie, wie Sie die Aussagen mit passenden Angaben untermauern: Beispiele, Zitate/Geschichten von Mitarbeitenden, Kennzahlen, etc., wie z. B.
- Kennzahlen zur Nutzung Ihrer Angebote
- Anekdoten, die die Wirkung der Unternehmenswerte im Alltag veranschaulichen
- Beispiele umgesetzter Ideen von Mitarbeitenden
Tipp: Setzen Sie auf die „Schwarmintelligenz“ im Unternehmen und sammeln Sie Beispiele und Anekdoten in der Belegschaft.