Special Insights: Interviews mit ausgezeichneten Arbeitgebern
In unserer Interviewreihe „Special Insights“ lassen wir ausgezeichnete Arbeitgeber selbst zu Wort kommen. Hier teilen sie, was die Auszeichnung als Great Place To Work® für sie bedeutet, wie sie ihre Arbeitsplatzkultur gestalten und was sie ausmacht.
Die Unternehmen geben nicht nur Einblicke in ihre größten Erfolge und Herausforderungen, sondern auch in die Maßnahmen, die sie zu einem attraktiven Arbeitgeber machen. Neben zentralen Fragen zur Unternehmenskultur setzen die Teilnehmenden individuelle Schwerpunkte und berichten über Themen, die ihre Arbeitgebermarke besonders prägen.
Special Insight Arbeiterwohlfahrt Bezirksverband Pfalz e.V.
1. Was bedeutet die Great Place To Work® Auszeichnung für Sie?
Die Auszeichnung von Great Place To Work® ist für uns etwas ganz besonderes, da es das ehrliche Feedback unserer Mitarbeitenden ist, das uns diese Ergebnisse ermöglicht.
Sie verdeutlicht, dass die Arbeit, die wir jeden Tag von neuem in das Thema Arbeitsplatzkultur stecken, von den Mitarbeitenden gesehen und geschätzt wird. Sie ist ein Aushängeschild, dass die Zufriedenheit von Menschen in unserem Unternehmen im Vergleich zu denen an anderen Arbeitsplätzen auch für externe Interessierte sichtbar macht.
Es ist unser Ziel, gerade im Bereich Altenhilfe, der weitläufig keinen guten Ruf im Bezug auf Arbeitsbedingungen hat, ein Vorbild zu sein. Wir möchten Veränderungen schaffen und hierzu mit unseren Mitarbeitenden in ständigem Dialog sein. Die Auszeichnung zeigt uns, dass unsere Mitarbeitenden unser Interesse schätzen. Sie fühlen, dass wir alles uns Mögliche tun um die Arbeitsplatzkultur zu verbessern.
Die Auszeichnung ist daher für mich Anerkennung und Ansporn und in besonderer Weise ein Anlass zum Feiern.
2. Was sind die wichtigsten Maßnahmen, die Sie aufgesetzt haben, um ein Great Place to Work zu sein?
Wenn ich meine Mitarbeitenden frage, und darauf kommt es bei Great Place To Work® an, ist es keine einzelne Maßnahme. Ein Great Place to Work zu sein, bedeutet ständig im Dialog zu sein. Hierfür ist die Befragung der Mitarbeitenden im ersten Step eine wichtige Grundlage.
Unsere Mitarbeitenden haben verstanden, dass es möglich ist, jede sinnvolle Maßnahme vorzuschlagen. Auch ist der Vorstand offen für Diskussionen. Ein Beispiel ist der lang gehegte Wunsch der Mitarbeitenden für eine Einspringprämie. Der Vorstand ist der Meinung, dass es in erster Linie darum gehen soll Einspringen zu vermeiden und Belastung auszugleichen. Daher gab es zunächst eine Stempelkarte für Zusatzurlaub, bei mehrfachem Einspringen. Jedoch war das Feedback der Mitarbeitenden in den Befragungen stets, dass man sich eine monetäre Vergütung der Bereitschaft wünsche. Schließlich hat der Vorstand diese Einspringprämie dann in den Tarifverhandlungen für die Mitarbeitenden verhandelt. Tatsächlich hat sie die Bereitschaft zum Einspringen gesteigert.
Alle Maßnahmen, die im Laufe der Zeit umgesetzt wurden, sind Wünsche von Mitarbeitenden. Wichtig waren hier vor allem Leistungen wie die kostenlosen Getränke, die Einstellung einer Physiotherapeutin für Massagen. Aber auch Sozialleistungen wie Jobrad, Jobticket, Wellhub, die Übernahme von Kinderbetreuungskosten und die Verhandlung von exklusiven Rabatten wurden gewünscht. Beim Thema Entgelt hat die AWO Pfalz sich massiv entwickelt und dafür auch wirtschaftliche Durststrecken eingegangen.
Sichtbar wird dies in der hohen Steigerung der Zufriedenheit mit Sozialleistungen und Gesundheitsleistungen. Hierzu haben wir auch festgestellt, dass es egal ist, wie gut eine Sozialleistung ist, wenn diese nicht gekannt wird. Wir sorgen kontinuierlich dafür, dass unsere Mitarbeitenden ihre Vorteile kennen. Hierzu haben wir gleich zu Beginn eine Broschüre entwickelt und präsentieren alle Vorteile auch beim Mitarbeiterkennenlerntag für neue Mitarbeitende und bei der jährlich stattfindenden Mitarbeitermesse zu der wir alle Mitarbeitenden einladen.
3. Was sind aktuell für Sie die größten Herausforderungen, um ein sehr guter Arbeitgeber zu bleiben?
Die größte Herausforderung ist für uns als Unternehmen im Bereich Pflege weiterhin die Sicherung der Verlässlichkeit von Arbeitszeiten. Dienstpläne früh zu schreiben und dann einzuhalten erhöht die Zufriedenheit der Mitarbeitenden enorm. Ein verlässliches Frei ist das A und O im Bereich Pflege.
Um diesem Ziel möglichst nahe zu kommen, haben wir bereits einiges getan. Schon vor Jahren haben wir die einstige 5,5 Tage Woche auf 5 reduziert um die freien Tage zu erhöhen. Der Urlaubsanspruch wurde ebenso um einen Tag erhöht. Aktuell arbeiten wir stark an der Tourenplanung im stationären Bereich. Touren mit fixen realistischen Zeiten und Aufgaben geben Sicherheit und Struktur – auch bei Ausfällen. Bei der Zeiterfassung der einzelnen Verrichtungen, bei denen alle Mitarbeitenden beteiligt waren und der anschließenden klaren Zuordnung der Tätigkeiten zu den Qualifikationsniveaus der Mitarbeitenden wurden viele Potenziale gehoben. Die neue Struktur schafft freie Zeiten und die Möglichkeit im Falle von Ausfällen Arbeit in andere Touren zu verschieben ohne Mitarbeitende aus dem Frei zu holen. Sie gibt auch Sicherheit, wenn z.B. Leistungen weggelassen werden müssen.
Zur Kompensation von längerfristigen Vakanzen oder Ausfällen haben wir bereits vor neun Jahren einen Pool an flexiblen Fachkräften geschaffen, der sehr gut funktioniert. (Das war übrigens einer der ersten Wünsche der Mitarbeitenden im Rahmen der Great Place To Work® Befragung) Aufgrund der wirklich guten Arbeitsbedingungen in diesem Arbeitsbereich (sicherer Jahresdienstplan, Dienstwagen, mehr Gehalt, monatliche Teamsitzung direkt mit dem Vorstand, u.v.m.) haben wir hier ein tolles Team, dass flexibel in allen unseren Einrichtungen unterstützen kann.
Die unterschiedlichen Wünsche der Arbeitnehmenden zu erfüllen und möglichst vielen von ihnen einen adäquaten Arbeitsplatz anzubieten, wird hier eine große Herausforderung. Dabei werden Digitalisierung und Künstliche Intelligenz hoffentlich dort unterstützend ansetzen, wo die Ideen unserer Führungskräfte irgendwann aufhören – denn wir brauchen langfristig jede Arbeitskraft.
Im Wettbewerb um die wenigen zur Verfügung stehenden Fachkräfte ist es immer eine Herausforderung, der Arbeitgeber zu sein, bei dem die Menschen arbeiten möchten. Durch unsere ausgezeichnete Arbeitsplatzkultur gelingt es uns nach wie vor unsere Stellen zu besetzen und neue Einrichtungen zu eröffnen und am Markt zu etablieren.
4. Wie nutzen Sie die Great Place To Work® Auszeichnung, um sich als Arbeitgeber zu positionieren?
Wir nutzen das Label der Auszeichnung bei allen Marketingmaßnahmen. Sowohl auf den Gebäuden, als auch auf den Autos und in jedem Eingangsbereich findet man das Logo. Wir werben damit in unseren Onlinestellenanzeigen und auf der Website sowie auf Social Media. Zu unserer Mitarbeitermesse, bei der man viele Infos zu Great Place To Work® erhält, laden wir auch externe Interessierte ein.
Bei Bewerbungsgesprächen werden wir oft darauf angesprochen, dass die BewerberInnen sich aufgrund des Logos noch intensiver mit unseren Sozialleistungen beschäftigt haben.
Die Prämierung selbst feiern wir in allen Einrichtungen und teilen unseren Besuch bei der Prämierungsveranstaltung – z.B. letztes Jahr in Form eines Videos. Wir berichten dazu in der Presse und auf allen sonstigen Medien und werden auch jedes Jahr wahrgenommen. Von anderen Verbänden wurden wir schon oft angesprochen, weil sie immer wieder an der Beteiligung ihrer Mitarbeiter scheitern. Wir sind sehr glücklich, dass wir diese Hürde genommen haben. Mitarbeitende, die fühlen, dass man ernsthaft gemeinsam mit ihnen etwas bewegen will beteiligen sich gerne und tragen diese Erfahrung auch nach außen.
5. Wie tragen Sie durch ihre Arbeitsplatzkultur, transparente Kommunikation und flexible Sozialleistungen dazu bei, Fachkräfte in der Pflegebranche in Zeiten des Fachkräftemangels zu gewinnen und langfristig zu binden?
Der Fachkräftemangel ist real. Der Erfolg meines Unternehmens entscheidet sich dadurch, ob es mir gelingt, Personal zu rekrutieren, um meine Dienstleistungen anbieten zu können – vor allem da die Nachfrage enorm groß ist. Viele Menschen benötigen unsere Dienste. Wenn ich gutes Personal habe, dann kann ich diesen Bedarf bedienen.
Durch eine hohe Zufriedenheit und einer sehr guten Arbeitsplatzkultur – die wir auch nachweisen können und kommunizieren – gelingt es uns, Mitarbeitende zu rekrutieren.
Viele unserer Bewerbungen erhalten wir über persönliche Empfehlungen von Mitarbeitenden. Die stetige Arbeit an unserer Arbeitsplatzkultur ist für unser Personal spürbar. Viele neue KollegInnen berichten uns beim Mitarbeiterkennenlerntag, dass sie die positiven Schilderungen unserer Mitarbeiter überzeugt haben, selbst bei der AWO zu arbeiten. Es ist toll zu sehen, wie viele ihre Erleichterung oder Zufriedenheit über ihre neuen Arbeitsbedingungen, das Gefühl in den Teams und die Arbeit unserer Führungskräfte bei dieser Veranstaltung mit uns teilen.
Wenn Mitarbeitende von Beginn an sehen, dass ein Unternehmen transparent kommuniziert und Sozialleistungen anbietet, die den Mitarbeitenden wirklich wichtig sind und ihnen helfen, dann schafft dies eine sehr hohe Zufriedenheit. Deswegen haben wir auch selten mit Belegungsstopps oder unbesetzten Stellen zu kämpfen.
Kurzfristig kann man Mitarbeitende natürlich über das Gehalt anwerben, wenn jedoch die Arbeitsplatzkultur nicht stimmig ist, bleiben die Mitarbeitenden nicht auf Dauer am Arbeitsplatz und ein gesundes Arbeiten ist langfristig gar nicht möglich. […] Was Mitarbeitende nun langfristig am Arbeitsplatz hält, ist jedoch die Arbeitsplatzkultur.
Über Arbeiterwohlfahrt Bezirksverband Pfalz e.V.
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Die Auszeichnung zeigt, dass wir ein Umfeld geschaffen haben, in dem unsere Mitarbeitenden gerne arbeiten, sich wertgeschätzt fühlen und auch ihre Kompetenzen entfalten können.
Es ist uns ein großes Anliegen, eine Kultur der Vielfalt, Offenheit und sozialer Verantwortung zu schaffen. Diese Werte leben wir in der täglichen Zusammenarbeit und in den Kitas, wo wir mit Leidenschaft daran arbeiten, Kindern und Familien eine nachhaltige Zukunft zu ermöglichen.
Der Gewinn des Great Place To Work® Preises bestätigt unsere Klinik als attraktiven Arbeitgeber. Dies stärkt unser Image, hilft bei der Mitarbeitergewinnung und -bindung und zeigt, dass unsere Unternehmenskultur und Arbeitsbedingungen als besonders positiv wahrgenommen werden.
Insgesamt bedeutet der Gewinn eines Preises bei einer Mitarbeiterbefragung für unsere Firma nicht nur eine Auszeichnung, sondern auch eine Bestätigung unserer Werte und unseres Engagements für unsere Mitarbeitenden. Es ist ein Anreiz, weiterhin an einer positiven und produktiven Arbeitsumgebung zu arbeiten und die Zufriedenheit unserer Mitarbeitenden in den Mittelpunkt unserer Unternehmensstrategie zu stellen. Wir sind stolz auf diesen Erfolg und sehen ihn als wichtigen Schritt in unserer kontinuierlichen Entwicklung.
Der Preis ist ein Zeichen dafür, dass unsere Unternehmenskultur und die Arbeitsbedingungen von den Mitarbeitenden geschätzt werden. Er zeigt, dass wir ein Umfeld geschaffen haben, in dem sich die Mitarbeitenden wohlfühlen, ihre Meinungen gehört werden und sie sich aktiv an der Gestaltung der Unternehmenskultur beteiligen können.
Die Auszeichnung als „Great Place To Work“ zeigt uns, dass unsere Werte und Prioritäten (Fokus auf den Team-Flow, die persönliche Weiterentwicklung jedes Mitarbeiters und unsere vertrauensvolle Unternehmenskultur) nicht nur intern, sondern auch von Dritten als außergewöhnlich anerkannt werden – ganz klar die Leistung eines außergewöhnlichen Teams! „Great Place To Work zu sein“ sehen wir zudem als Motivation und Verpflichtung, die bestehenden Maßnahmen und Initiativen auf diesem hohen Niveau fortzuführen und unsere Firmenkultur fortlaufend und nachhaltig Schritt für Schritt zu verbessern.