Arbeitsplatzkultur greifbar machen: Inhalte und Ergebnisse des Kultur Audits zurück in die Organisation tragen

Die wichtigste Information direkt vorab: mit dem Kultur Audit auch nach der Abgabe weiterzuarbeiten lohnt sich! Sicherlich verfügt Ihre Organisation über einige Maßnahmen, Programme oder Veranstaltungen, mit denen Sie Ihren Mitarbeitenden ein wertschätzendes und vertrauensvolles Arbeitsumfeld bieten. Diese haben Sie nach der Bearbeitung eines Kultur Audits nun in einem schriftlichen Dokument gesammelt und thematisch sortiert vorliegen.
Es hat den erstellenden Personenkreis vermutlich nicht nur viel Zeit und Mühe gekostet, diese Informationen zusammenzutragen und aufzubereiten, sondern auch einige Gedanken zur eigenen Arbeitsplatzkultur angeregt. Daher eignet sich das Kultur Audit hervorragend, um an diesem Punkt anzusetzen und einen näheren Blick auf Ihre Arbeitsplatzkultur zu werfen – ganz unabhängig davon, ob sie in diesem Jahr als einer von Deutschlands Besten Arbeitgebern ausgezeichnet wurden oder nicht.

Das fertige Kultur Audit bietet zum einen für Personaler:innen, Kulturmanager:innen und Führungskräfte einen Überblick über Angebot und Vielfalt der Arbeitsplatzkultur und fordert zum anderen in der Bearbeitung auch dazu auf, sich mit den Stärken und Alleinstellungsmerkmalen Ihrer Kultur auseinanderzusetzen. Beides kann ihnen dabei helfen, die Attraktivität der Organisation nach innen wie außen sichtbar zu machen. Indem Sie sich vor Augen führen, wodurch Sie sich von anderen Organisationen abheben, können Sie ihre Stärken im Recruiting und Onboarding klar kommunizieren oder als Basis für die (Aktualisierung) einer Employer Value Proposition oder im Bereich der Organisationsentwicklung nutzen. Die Erkenntnisse, die beim Zusammentragen aller relevanten Aspekte für das Kultur Audit entstehen, können demnach hervorragend für internes und externes Employer Branding genutzt werden.

Zudem birgt das Kultur Audit eine Chance zur selbstkritischen Reflektion der eigenen Organisationskultur. „Ergibt das, was wir als Organisation unseren Mitarbeitenden anbieten Sinn?“ Dieser Frage folgend, kann das Kultur Audit für eine vertiefende Auseinandersetzung damit, wo die Organisation steht und wohin Sie sich zukünftig entwickeln soll herangezogen werden, z. B. im Rahmen einer Kultur-Task Force oder Strategieworkshops. An dieser Stelle ist es sinnvoll, die Ergebnisse Ihrer Mitarbeiterbefragung mit dem Kultur Audit abzugleichen. Beispielsweise lassen sich Stärken in Bereichen, wo sie bereits gut aufgestellt und die Mitarbeitenden ebenfalls eine hohe Zufriedenheit haben, vielleicht noch vertiefen. Oder Sie haben bereits eine konkrete Maßnahme, mit denen Sie Schwachstellen, welche sich in der Mitarbeiterbefragung gezeigt haben, aktiv entgegenwirken könnte, die sie daraufhin mehr bewerben. Auch Bereiche, in dem Sie bisher noch nicht so gut aufgestellt sind lassen sich auf diesem Wege entdecken und können gezielter analysiert und angegangen werden.

Wir möchten Organisationen darin bestärken, die Mitarbeitenden in allen bisher genannten Punkten miteinzubeziehen. Sie selbst kennen ihre Wünsche und Bedürfnisse an den Arbeitsplatz am besten und können im Austausch nicht nur wertvollen Input zu den bereits bestehenden Angeboten, sondern auch Ideen und Anregungen zu bisher unerfülltem Bedarf geben. So signalisieren Sie den Mitarbeitenden, dass es um sie geht.

Intern kann man Neuen oder bestehende Mitarbeitenden das Kultur Audit zur Verfügung stellen um (nochmal) darzustellen, was die Organisationskultur alles bietet. In nahezu jeder Organisation gibt es auch Angebote, die vielleicht gar nicht allen bekannt, wenig genutzt oder etwas eingeschlafen sind – das ist im Arbeitsalltag, insbesondere bei größeren Organisationen, völlig normal. Es ist daher lohnend, Mitarbeitende anlässlich des Kultur Audits zur aktuellen Arbeitsplatzkultur abzuholen und auch hier eine Übersicht in geeignetem Format bereitzustellen. In diesem Zusammenhang kann auch das Teilen konkreter Beispiele und Kennzahlen, welche Sie bereits für das Kultur Audit zusammengetragen haben, hilfreich sein, um alle Mitarbeitenden abzuholen.

In diesem Abschnitt möchten wir Ihnen fünf Möglichkeiten vorstellen, wie Sie Ihr Kultur Audit, in die Organisation tragen können. Einerseits gibt es die Möglichkeit, Ihr originales Kultur Audit den Mitarbeitenden einfach zur Verfügung zu stellen, was sicherlich auf das Thema Transparenz einzahlt. Andererseits sind der Kreativität potenziell keine Grenzen gesetzt, wenn es darum geht sie teilweise sehr umfangreichen Texte des Kultur Audits auch in kompakterer Form darzustellen. Hier einige Formate, mit denen Sie sowohl die Inhalte ihres eingereichten Kultur Audits, als auch die Ergebnisse der Great Place To Work® Analyse ihrer Arbeitsplatzkultur an ihre Mitarbeitenden weitergeben können.

Das Format Lunch-and-Learn ist eine beliebte Möglichkeit allen Mitarbeitenden während der Mittagszeit Informationen und Wissen in einem kompakten Format näherzubringen. Hier kann das Kultur Audit in Häppchen geteilt werden, während ein gemeinsames Mittagessen die Veranstaltung abrundet. So kann man beispielsweise über fünf Wochen hinweg die fünf verschiedenen Fragen zu den Kernqualitäten, der Maximalen Potentialentfaltung, den Werten, der strategischen Führung und der Innovationskultur vorstellen. Das Format kann auch hervorragend hybrid stattfinden und aufgezeichnet werden und somit im zukünftigen Onboarding verwendet werden.

Einige von Deutschlands besten Arbeitgebern haben die Rolle der Kulturmentoren als Sprachrohre der eigenen Arbeitsplatzkultur geschaffen. Bei ihnen liegt die Verantwortung, die Unternehmenskultur weiterzuentwickeln und zu etablieren, auch nachdem das Kultur Audit abgegeben wurde. Sie sorgen für eine wechselseitige Kommunikation mit Mitarbeitenden und Führungskräften, regen zur Partizipation an der Arbeitsplatzkultur ein und informieren über Veranstaltungen. Durch Schulungen und Workshops vermitteln sie neuen und bestehenden Mitarbeitenden die kulturellen Grundsätze des Unternehmens. Zudem fördern sie eine offene und transparente Kommunikation, die den Austausch zwischen verschiedenen Hierarchieebenen und Abteilungen unterstützt. Bei den Kulturmentor:innen können beispielsweise Wünsche und Anregungen gesammelt und von ihnen sortiert und umgesetzt werden. Sie tragen dazu bei, dass die Kultur nicht nur ein abstraktes Konzept bleibt, sondern im Arbeitsalltag gelebt wird.

Wenn es etwas kreativer sein darf, könnten Culture Weeks (oder Days) ein passendes Format sein, um Ihre Mitarbeitenden abzuholen. Während dieser speziellen Woche werden verschiedene Aktivitäten und Veranstaltungen organisiert, um die Werte, Mission und Vision des Unternehmens erlebbar zu machen. Workshops und Seminare bieten Einblicke in im Kultur Audit ausgestaltete Unternehmenskultur und erklären, wie diese im täglichen Arbeitsleben angewendet werden können. Führungskräfte und langjährige Mitarbeitende teilen ihre Erfahrungen und Geschichten, um den neuen Kolleginnen und Kollegen ein tieferes Verständnis für die Unternehmenskultur zu vermitteln. Teambuilding-Aktivitäten und interaktive Spiele fördern die Zusammenarbeit und stärken das Gemeinschaftsgefühl. Gemeinsame Mittagessen und informelle Treffen bieten die Möglichkeit, sich auszutauschen und Beziehungen zu vertiefen. Eine Culture Week trägt dazu bei, eine starke, einheitliche Kultur zu schaffen, die alle im Unternehmen verbindet und motiviert, gemeinsam auf die Unternehmensziele hinzuarbeiten.

Hier werden die fünf (mit Bonusfrage sechs) Komponenten an einem Nachmittag die Kernthemen des Kultur Audits an unterschiedlichen Themenständen dargestellt, um den Mitarbeitenden einen umfassenden Überblick über die Fragestellungen, Ihre Antworten und ggf. Ergebnisse zu liefern. An den einzelnen Ständen können beispielsweise Inhalte, Verbesserungsvorschläge, Erfolge, Herausforderungen oder auch erste Optimierungspläne präsentiert werden. Mitarbeitende haben bei der Veranstaltung die Möglichkeit, Feedback zu geben und ihre Ideen für Veränderungen direkt einzubringen. Zudem können ergänzend Diskussionsrunden oder Feedback-Sessions angeboten werden, um den Dialog zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften zu fördern. Die Einbindung der Belegschaft auf diese Weise ermöglicht eine interaktive und ansprechende Präsentation der Ergebnisse des Kultur Audits, was die Aufmerksamkeit und das Interesse der Mitarbeitenden erhöhen – auch für kommende Teilnahmen. Bei der optischen und inhaltlichen Gestaltung des Kultur-Marktplatzes ist Kreativität ausdrücklich erwünscht. Um das Event interaktiv zu gestalten, können Elemente wie Diskussionsrunden, Spiele oder kreative Präsentationen integriert werden, die die Mitarbeitenden aktiv einbeziehen. Mitarbeitende haben so bei der Veranstaltung nicht nur die Möglichkeit, sich auf abwechslungsreiche Art zur Arbeitsplatzkultur zu informieren, sondern können auch direktes Feedback an die Kulturverantwortlichen der Organisation rückmelden und ihre Ideen für Veränderungen einbringen – z. B. an einem eigenen Stand. Gleichzeitig schafft der Bazar eine offene Plattform für den lockeren Austausch zu Kulturthemen zwischen Kolleg:innen und mit den Führungskräften. Die Präsentation des Kultur Audits in diesem oder anderen kreativ und interaktiv gestalteten Formaten wird den Mitarbeitenden im Gedächtnis bleiben, da hier auch Gemeinschaftsgefühl und die Identifikation mit der Organisationskultur gestärkt wird.

Einige Organisationen nutzen auch Gamification Ansätze, um die Inhalte und Learnings aus der Kulturanalyse zurück in die Belegschaft zu tragen. So können beispielsweise mit einem Quiz, Rallye oder Spiel das Wissen der Mitarbeitenden zur Kultur, den Werten oder spezifischen Maßnahmen überprüft werden – und das bestehende Angebot verdeutlicht bzw. wieder vor Augen gerufen werden.
Auch hier ist Kreativität und Interaktion der Schlüssel zum Erfolg: Beispiele aus den Kultur Audits von Deutschlands Besten Arbeitgebern reichen vom klassischen Kultur Audit -Memoryspiel über Team Challenges bis zu eigens entwickelten Apps mit spielerisch erkundbaren Informationen.

Für Organisationen, die bereits ein Kultur Audit bearbeitet haben, kann es ein elementarer Vorteil sein, das Feedback und die Erkenntnisse aus dem vorherigen Audit für die nächste Teilnahme zu nutzen. Die in diesem Blogbeitrag dargestellten Formate können daher nicht nur eine wertvolle Möglichkeit sein, mit den Mitarbeitenden im Austausch zu den eigenen Kulturthemen zu bleiben, sondern auch deren Feedback einzuholen. Dieses gibt Personaler:innen oder Geschäftsführenden wertvolle Anhaltspunkte für das nächste Audit, da man beispielsweise beschreiben kann, welche Themen den Mitarbeitenden besonders wichtig sind.
Auch in der Vorbereitung auf das Kultur Audit wird von vielen teilnehmenden Organisationen bereits die „Schwarmintelligenz“ der Organisation genutzt um gemeinschaftlich alles zusammengetragen was die Arbeitsplatzkultur zu bieten hat. Manchmal entstehen daraus auch Erkenntnisse, dass Ideen oder Prozesse in der einen Abteilung angewendet werden und diese in anderen Abteilungen auch Sinn ergeben würden. Wir lesen bei der Auswertung der Einreichungen immer wieder davon, dass durch die aktive Auseinandersetzung mit den Inhalten des Kultur Audits organisch allerlei Prozesse angestoßen werden.
Unser Tipp: Beschreiben Sie auch die eingesetzten Maßnahmen und Programme rund um das Thema Kultur Audit und dadurch angestoßene Veränderungen in Ihrer Organisation – schließlich zeugen diese z. B. von Transparenz, Mitbestimmung, Innovationsgeist, etc. als Kernqualitäten Ihrer Organisation.

Das Kultur Audit stellt ein wichtiges und wertvolles Dokument für Organisationen mit der Sammlung all ihrer Kultur- und Personalmaßnahmen dar. Indem Sie die Inhalte des Kultur Audits zurück in die Organisation tragen, legen sie nicht nur den Grundstein für weitere Wettbewerbsteilnahmen, sondern erhalten im Austausch mit den Mitarbeitenden viele wertvolle Impulse für die weitere Ausgestaltung Ihrer Arbeitsplatzkultur – und somit auch die Zufriedenheit ihrer Mitarbeitenden.

Sie haben einen anderen Weg gefunden, um Ihr Kultur Audit erfolgreich in die Organisation zu tragen? Wir würden uns freuen, davon zu erfahren! Erzählen Sie uns in Ihrem nächsten Audit davon oder melden Sie sich direkt bei unserem Kultur Audit Team via kulturaudit@greatplacetowork.de.

Wir informieren Sie gerne zu den vielfältigen Möglichkeiten, die Ergebnisse Ihrer Mitarbeiterbefragung und dem Kultur Audit qualitativ und quantitativ auszuwerten – z. B. im Rahmen eines vertiefenden Kultur Audit Berichts. Auch unsere Consultants stehen Ihnen bei der Entwicklung zu einem Arbeitgeber mit exzellenter Arbeitsplatzkultur gern zur Seite! Sprechen Sie einfach ihre Kontaktperson auf die weiterführenden Leistungen im Anschluss an Mitarbeiterbefragung und Kultur Audit an.