Welche Führungsspanne braucht es, um eine sehr gute Arbeitsplatzkultur herzustellen? – Teil 1

Die Frage nach der „idealen“ oder „optimalen“ Führungsspanne ist nicht neu. Unzählige Internet-Beiträge zu diesem Thema versuchen, eine Antwort darauf zu geben, wie viele Mitarbeitende hierarchisch betrachtet einer Führungskraft unterstellt sein sollten. Mit anderen Worten: Die Führung von wie vielen Mitarbeitenden funktioniert am besten? Die Bandbreite der Antworten umfasst speziell entwickelte Führungsindizes bis hin zur Nennung von verschiedenen Faustformeln.

Die Fragestellung bezieht sich in der Regel auf die Perspektive bzw. die Fähigkeiten von Führungskräften. Es geht also eher darum, wie viele Mitarbeitende eine Führungskraft überhaupt führen kann, ohne dabei überfordert zu sein. Wie sieht es allerdings aus, wenn wir einen Perspektivenwechsel vornehmen und die Frage nach der idealen Führungsspanne aus der Sicht von Mitarbeitenden betrachten? Die Frage würde somit lauten: Wie sieht die optimale Führungsspanne unter Berücksichtigung von Engagement und Bindung von Mitarbeitenden aus? Auch unsere Change Management Consultants werden regelmäßig gefragt, ob wir unseren Kund*innen im Hinblick auf eine exzellente Arbeitsplatzkultur eine bestimmte Führungsspanne empfehlen können. Eine statistische Auswertung auf Grundlage unserer Befragungsdaten lieferte in diesem Zuge interessante Erkenntnisse, die wir Ihnen nicht vorenthalten wollen.

Als Datengrundlage haben wir Befragungsergebnisse unserer Kund*innen der Studienjahre 2019 bis 2023 herangezogen. In die vorliegende Auswertung fließen Daten von über 900 Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeitenden ein. Die Führungsspanne definieren wir für unsere Analyse als Quotient aus der Anzahl der Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung und der Anzahl der Führungskräfte der unteren Führungsebene. Die Angabe der Stellenebene im Fragebogen ist für die Befragten freiwillig und erfolgt nach dem Prinzip der Selbstzuordnung, wobei wir keine Unterscheidung zwischen disziplinarischer und fachlicher Führungsverantwortung vornehmen. Die ermittelten Führungsspannen konnten wir in insgesamt vier Stufen clustern.

Die identifizierten Führungsspannen haben wir in Beziehung zum jeweiligen Trust Index^® der Unternehmen gesetzt. Der Trust Index^® stellt eine Kennzahl des Great Place to Work^® Modells dar und spiegelt die Wahrnehmung der Arbeitsplatzkultur aus Sicht der Mitarbeitenden wider. Hier fließen Aspekte wie Führungsverhalten, Fürsorge, Fairness, Wertschätzung, Identifikation und Teamgeist ein.

Die deutliche Mehrheit der von uns befragten Unternehmen hat eine Führungsspanne von drei bis sechs Mitarbeitenden. Unsere Auswertungen lassen die vage Aussage zu, dass die Zufriedenheit mit der Arbeitsplatzkultur bei einer Führungsspanne von drei bis sechs Mitarbeitenden am niedrigsten ist und danach leicht ansteigt. Ab einer Führungsspanne von mehr 15 Mitarbeitenden nimmt der Trust Index^® wieder ab.

Aus Sicht der Mitarbeitenden können demnach Teams oder Arbeitsgruppen mit drei bis sechs Personen nicht als empfehlenswert interpretiert werden. Unternehmen, die bereits mit dieser Führungsspanne arbeiten, erreichten bei ihrer Mitarbeitendenbefragung durchschnittlich einen Trust Index^® von 72% und damit im Vergleich zu anderen Unternehmen mit größeren Führungsspannen den niedrigsten Wert. Mit anderen Worten: Bei kleinen Leitungsspannen wird die Arbeitsplatzkultur tendenziell kritischer wahrgenommen.

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Lesen Sie im zweiten Teil des Blogartikels, welche Erfahrungen unsere ausgezeichneten Unternehmen mit unterschiedlichen Führungsspannen machen, worauf es aus Sicht unserer Consultants in der Praxis wirklich ankommt und wie Sie das Thema Führung in Ihrer Organisation in den Fokus setzen können. Bleiben Sie gespannt!

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