Herausforderung Demografie: Wie sich Unternehmen auf den Fachkräftemangel und auf alternde Belegschaften einstellen können

Sicher ist

In den nächsten Jahren werden die Baby-Boomer-Jahrgänge aus dem Erwerbsleben ausscheiden und damit wird eine massive Fachkräftelücke entstehen. Rein altersbedingt werden wegen durch das Erreichen des Rentenalters bis zum Jahre 2030 rund 6,1 Millionen Beschäftigte – davon sehr viele Fachkräfte – aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden.

Welche Potenziale können in dieser Lage mobilisiert werden? Von 2000 bis 2010 ist die Erwerbsquote von Frauen im Alter zwischen 15 und 65 Jahren in Deutschland bereits von 63 Prozent auf 72 Prozent gestiegen. Die deutsche Frauenerwerbsquote liegt damit deutlich über dem europäischen Durchschnitt (EU-27: 65 Prozent). Dennoch gibt es bei der Erwerbsbeteiligung von Frauen noch Potenzial. Hier ist insbesondere die hohe Teilzeitquote in Deutschland mit niedriger Stundenanzahl zu nennen. Gelingt es, die Rückkehr von Frauen nach Geburt und Mutterschutz und kürzeren Erziehungszeiten an den Arbeitsplatz zu beschleunigen und die Vollzeitpotenziale auszubauen, hat dies ebenso positive Folgen wie die Erhöhung des Stundenkontingents der Teilzeitarbeit.

Qualifizierte Zuwanderung ist eine zusätzliche Option, um das Potenzial an Erwerbstätigen zu erhöhen. Derzeit erleben wir eine nicht gesteuerte, hohe Zuwanderung und können nach den Schätzungen der Arbeitsagenturen davon ausgehen, dass wir 10-15 Prozent qualifizierte Fachkräfte gewinnen werden. Kurzfristige Entlastungen sind durch die Zuwanderung jedoch nicht zu erwarten. Im Übrigen benötigen wir ca. 500 000 Zuwanderer jedes Jahr, um die altersbedingten Abgänge in die Rente zu egalisieren.

Was können Unternehmen tun, um produktiv zu bleiben? Im Zentrum stehen zum einen langfristig wirkende Maßnahmen zur Steigerung der Kompetenzen aller Beschäftigten und betriebliche Qualifizierung auch für Mitarbeitende älter als 50 Jahre. Die Erwerbstätigenquote der 60- bis 64-Jährigen hat sich in Deutschland binnen eines Jahrzehnts von 21 auf 44 Prozent mehr als verdoppelt. Für die Beschäftigungsfähigkeit Älterer sind Gesundheit, Kompetenz und Motivation wichtige Voraussetzungen. So hat zum Beispiel die Firma Janssen-Cilag ein Projekt „Silverpreneure” entwickelt. Beschäftigte im Alter über 50 Jahre werden gezielt in Projekte berufen, die für die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens wichtig sind. Die Botschaft nach innen ins Unternehmen ist klar: Ältere Kolleginnen und Kollegen werden als Wissensträger geschätzt, gleichzeitig traut man ihnen das Innovationspotenzial für Neuerungen zu.

Um die Fähigkeiten der Beschäftigten länger nutzen zu können, müssen die Unternehmen flexible Arbeitszeitsysteme mit Langzeitkonten installieren. Die Beschäftigten können so Zeit ansparen und erhalten die Möglichkeit, etwa für drei bis sechs Monate auszusteigen, um Angehörige zu pflegen oder sich weiterzubilden, oder sie können ihre Arbeitszeit zu Erholungszwecken befristet reduzieren. Diese Arbeitszeitmodelle werden nicht nur von Konzernen, sondern mittlerweile auch von mittelständischen Unternehmen wie dem Produzenten von Lasermaschinen Trumpf oder dem Sensorhersteller SICK angeboten, aber auch Pflegeeinrichtungen wie die Sozialholding Mönchengladbach bieten ihren Beschäftigten diese attraktiven Möglichkeiten an.

Eine große Herausforderung für die Arbeitgeber ist auch das betriebliche Gesundheitsmanagement: Dabei geht es um die Förderung der individuellen Gesundheit über Sportangebote, gesunde Ernährung und Ergonomieberatung.

Entscheidend wird indes die Verbesserung der organisatorischen Rahmenbedingungen sein: Die Beschäftigten sollten ihre Arbeitsprozesse stärker mitgestalten und ihre Handlungsspielräume erweitern können. Wichtig ist insbesondere die Verbesserung der Führungskultur und der Führungskräfteentwicklung, sind doch 60 Prozent der psychischen Erkrankungen der Arbeitnehmer auf schlechte Führung zurückzuführen (siehe Fehlzeitenreport der Betriebskrankenkassen). Folgerichtig experimentieren Unternehmen wie Vaude (Outdoorausrüster ) oder Umantis (Software) mit Modellen der Führung auf Zeit – oder sie lassen die Belegschaft ihre Führungskräfte wählen.

Fazit

Die demografischen Entwicklungen führen zu erheblichen Anforderungen an die Unternehmensorganisation und Personalpolitik. Betriebliches Handeln muss in der Personalpolitik variantenreicher werden Attraktivität der Arbeitgeber erhöhen, um die individuellen Zielvorstellungen der Mitarbeitenden und das Unternehmensinteresse miteinander zu verbinden. Nur dann werden Arbeitgeber als Gewinner des demografischen Wandels bestehen.

Der Autor (Rudolf Kast) ist Vorsitzender des Demographienetzwerks ddn, das Unternehmen demografiefit machen möchte.

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