Wie Sie die Kernqualitäten Ihrer Arbeitsplatzkultur für das Kultur Audit identifizieren

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Wieso stellen wir diese Frage? Die Antwort ist einfach: Wir möchten Ihr Unternehmen kennen lernen. Wir wollen verstehen, wie es „im echten Leben“ funktioniert und wie Sie die Kultur, die Ihre Mitarbeitenden erleben, geschaffen haben und lebendig halten.

Wieso stellen wir diese Frage? Die Antwort ist einfach: Wir möchten Ihr Unternehmen kennen lernen. Wir wollen verstehen, wie es „im echten Leben“ funktioniert und wie Sie die Kultur, die Ihre Mitarbeitenden erleben, geschaffen haben und lebendig halten.

Sie fragen sich, wie Sie diese Kernqualitäten identifizieren und zu Papier bringen können? Damit sind Sie nicht allein. Viele Organisationen tun sich mit diesem Essay schwer. Vielleichtnehmen Sie das erste Mal an unseren Benchmarkstudien teil. Oder Sie bieten Ihren Mitarbeitenden bereits eine Vielzahl an Programmen und Maßnahmen, können aber noch nicht genau sagen, welche davon besonders hervorstechen und Sie von anderen Arbeitgebern abheben. Vielleicht wissen Sie aber auch bereits ganz genau, wo Sie in Sachen Arbeitsplatzkultur stehen, finden aber nicht die Zeit oder Inspiration, um die Qualitäten Ihrer Kultur auf den Punkt zu bringen und niederzuschreiben.

Wir haben zu diesem Zweck einige Ansätze identifiziert, die sich bei verschiedensten Unternehmen und individuellen Herausforderungen bewährt haben, wenn es darum geht, die eigenen Kernqualitäten zu ermitteln.

Im ersten Schritt empfiehlt es sich, sich zunächst mit den folgenden Fragen auseinandersetzen, die richtungsweisend in der Identifikation Ihrer Kernqualitäten sein können:

• Wenn unsere Mitarbeitenden über ihren Arbeitsalltag sprechen: Was zeichnet uns aus und was macht uns im Vergleich zu Wettbewerbern oder anderen Arbeitgebern in unserem Umfeld besonders?Beispiel: Denken Sie darüber nach, wie Ihre Konkurrenten deren Kultur beschreiben (z. B. auf Social Media oder der Website). Was ist bei Ihnen (bewusst) anders und macht Ihre Kultur und die Arbeit bei Ihnen besonders und originell?

• Wie beziehen wir bewusst alle Mitarbeitenden ein, das Beste unserer Kultur zu erleben und bestimmte Programme und Angebote zu nutzen? Was machen wir mit Gruppen, die möglicherweise weniger im Fokus stehen wie beispielsweise Teilzeitkräfte, Personen, die gerade erst bei Ihnen angefangen haben, oder solche, die Hilfstätigkeiten ausführen.Beispiel: Sie stellen fest, dass gewisse Angebote nicht für alle geeignet sind und stecken deshalb Mühe und Energie in die Entwicklung spezieller Programme, die deren Bedürfnisse besser erfüllen.

• Wie gestalten wir Angebote oder Programme bewusst persönlich und menschlich anstatt rein prozessorientiert? Wo gehen wir „Umwege“, um einen gewissen „Human Touch“ in unsere Angebote zu bringen?Beispiel: Sie geben vielleicht für Ihr Jubiläumsprogramm weniger Geld pro Person aus, dafür erhalten aber alle etwas, das sich auf ein persönliches Hobby oder Interesse bezieht.

• Wie hängen unsere wichtigsten Maßnahmen, Programme und Angebote mit unseren Werten und unserer Philosophie zusammen?Beispiel: Nachhaltigkeit ist für Sie von zentraler Bedeutung und Ihnen ist bewusst, dass Ihr unternehmerischer Umgang mit diesem Thema eine Ihrer größten Stärken ist. Neben der Vermittlung der strategischen Bedeutung schaffen Sie es auch, Ihre Belegschaft für nachhaltiges Verhalten zu begeistern, indem Sie passende Angebote und Programme schaffen, wie z. B. grüne Mobilität oder eine klimaneutrale Kantine.

• Welche positiven Auswirkungen haben unsere Angebote und Programme auf die Mitarbeitenden? Wie können wir diese messen? Beispiel: Durch die Umstellung von individuellen auf Team-Boni hat sich nicht nur Ihre Gesamtproduktivität um 10 % gesteigert, gleichzeitig ist die Zufriedenheit der Mitarbeitenden mit Ihrer Beteiligung am Unternehmenserfolg um 20 % gestiegen.

Sie kommen allein nicht weiter? Ziehen Sie Expertise hinzu. Ihre Arbeitsplatzkultur wird tagtäglich von Ihren Mitarbeitenden gelebt. Sie sind also die größten Expertinnen und Experten, wenn es darum geht zu bewerten, was Sie als Arbeitgeber am besten machen. Um einen Startpunkt in Sachen Kernqualitäten zu identifizieren, liegt es also nahe, sich mit den eigenen Befragungsergebnissen auseinanderzusetzen: Welche Aussagen oder Themenschwerpunkte erreichen die höchste Zustimmung? Wo zeigen sich die größten Annäherungen oder sogar Vorsprünge zum Benchmark? Nutzen Sie die Darstellung der Fokusbereiche oder der Einzelaussagen in Ihrem Emprising -Ergebnisdashboard, um auf einen Blick Ihre größten Stärken zu identifizieren.

Eine weitere sinnvolle Anlaufstelle sind die offenen Kommentare. Lesen Sie hier direkt, was Ihre Mitarbeitenden als außergewöhnlich oder speziell an ihrem Arbeitsplatz erleben, das sich besonders positiv hervorhebt. Dank Wortwolken und verschiedenen Filtermöglichkeiten haben Sie hier viel Spielraum, z. B. um die meistgenannten Begriffe hervorzuheben.

Gehen Sie im nächsten Schritt weiter und überlegen Sie, was aus Sicht Ihrer Personal- und Kulturarbeit dieses Erleben in der Belegschaft bedingt. Welche Maßnahmen, Programme, Initiativen oder Benefits fördern aktiv und bewusst diese Erfahrungen?

Das Vorgehen klingt für Sie sicher schlüssig und erfolgsversprechend – wenn Sie bereits aktuelle Befragungsergebnisse vorliegen haben. Aber was, wenn das nicht der Fall ist?

Die Analyse der vorliegenden Befragungsergebnisse ist eine naheliegende Option, um die Kernqualitäten Ihrer Kultur zu identifizieren. Doch Sie benötigen nicht zwingend erst eine abgeschlossene und ausgewertete Mitarbeiterbefragung, um Ihre Mitarbeitenden in die inhaltliche Erarbeitung Ihrer Kernqualitäten (und der weiteren Kultur Audit Inhalte) einzubeziehen.

Machen Sie sich die Schwarmintelligenz Ihrer Belegschaft zunutze. Ein beliebtes Vorgehen dazu ist beispielsweise das Brainstormen in Kleingruppen. Als Gruppenzusammensetzung bewährt sich (besonders beim Thema Kernqualitäten) eine „gewürfelte“ Truppe, die möglichst den Querschnitt Ihrer Belegschaft darstellt. Führen Sie ein 30-minütiges Brainstorming durch und stellen Sie sich Fragen wie: „Wieso komme ich jeden Tag gerne zur Arbeit?“ oder „Wieso würde ich meinen Arbeitgeber meinen Freunden oder Bekannten empfehlen?“. Nutzen Sie gerne auch die obenstehenden Leitfragen.

Denken Sie dabei auch an den Mitarbeiterlebenszyklus: An welcher Stelle stellt sich ein besonders persönlicher, menschlicher und vertrauensvoller Umgang mit Ihren Mitarbeitenden heraus? Was machen Sie bewusst anders als Ihre Konkurrenz? Überlegen Sie dabei auch, wie Sie Ihre Aussagen belegen: Durch Zitate oder Geschichten von Mitarbeitenden, oder vielleicht durch Kennzahlen, die die Wirksamkeit der genannten Programme und Ansätze belegen. Überprüfen Sie außerdem Ihre Arbeitgebermarke: Haben Sie eine solche vielleicht sogar bereits niedergeschrieben? Nutzen Sie dies als Ausgangslage.

Egal, wie Sie vorgehen, wichtig ist: Arbeiten Sie nicht im „Elfenbeinturm“: Ihr Kultur Audit darf ein gemeinsames Projekt sein. Setzen Sie auf die Erfahrungen Ihrer Belegschaft.

Trotz aller Vorbereitungen und Zeitpläne lässt es sich manchmal nicht vermeiden, dass die Bearbeitung des Kultur Audits in den Hintergrund rückt. Das verstehen wir. Machen Sie sich in diesem Fall unseren letzten Tipp zunutze:

Das klingt zunächst banal: Wie soll die Veränderung der Reihenfolge, in der Sie die Fragen beantworten, in diesem Kontext helfen?

Sie kennen das vielleicht noch aus der Schule: Sie schreiben eine Klassenarbeit und kommen bei einer Frage nicht weiter. Ihre Lehrkraft rät Ihnen: Gehen Sie zur nächsten Aufgabe und kommen Sie nach Beantwortung der weiteren Fragen zurück.

Die Antwort ist so simpel wie effektiv: Während die Frage nach Ihren Kernqualitäten bewusst sehr viel Raum für die Auswahl der Themen lässt, zielen die Folgefragen auf konkret definierte Themenfelder ab. Für einige Organisationen kann es also hilfreich sein, sich zunächst intensiver mit den anderen Fragen des Kultur Audits auseinanderzusetzen. Auf einem weißen Blatt Papier zu beginnen ist oft eine Herausforderung. Identifizieren Sie daher Ihre Kernqualitäten „zwischen den Zeilen“ der weiteren Essays. Ihnen wird im Verlauf der Beantwortung der anderen Fragen auffallen, was sich wie ein roter Faden durch Ihre Kulturarbeit zieht. Vielleicht stellen Sie fest, dass Sie außergewöhnliche Maßstäbe in Sachen Flexibilität setzen – in der Personalentwicklung wie in Ihrem Verständnis des innovativen Arbeitens. Oder Sie sind echte Spezialisten darin, wie Erfolge gemeinsam gefeiert werden und Wertschätzung gelebt wird – in der Verfolgung Ihrer Mission, aber auch was das Leben nach Ihren Unternehmenswerten angeht. Zeichnet sich Ihr alltäglicher Umgang miteinander vielleicht durch hohe Fürsorge aus? Oder treibt Sie alle Ihr gemeinsames Streben nach Exzellenz an?

Sie werden merken, was sich wie ein roter Faden durch Ihre Arbeitsplatzkultur zieht. Dies kann dann der zentrale Punkt Ihrer Kernqualitäten werden. Erläutern Sie, warum gerade dieses Element Ihrer Kultur so geschätzt wird und wie Sie dieses positive Erleben durch Programme und Angebote aktiv fördern.

Unabhängig davon, welcher Ansatz für Sie hilfreich klingt oder sich letztendlich als erfolgreich herausstellt: Arbeiten Sie unbedingt intensiv mit den verfügbaren weiteren Informationen, die wir Ihnen im Fragebogen zur Verfügung stellen. Dort finden Sie detaillierte Beschreibungen, wonach wir in Ihren Antworten suchen.

Darüber hinaus finden Sie auf unserem Great Blog einen weiteren Artikel, der sich intensiv damit auseinandersetzt, wie Sie ein gelungenes Kultur Audit schreiben und welche Stolperfallen Sie dabei unbedingt umgehen sollten. Ferner finden Sie in der Knowledge Base unseres Befragungsportals Informationen zur Bearbeitung des Kultur Audits.

Zu guter Letzt sollten Sie einen zentralen Punkt immer bei der Bearbeitung Ihres Kultur Audits im Hinterkopf behalten:

Es ist nicht das, was ein Unternehmen tut, das es zu einem großartigen Arbeitsplatz macht, sondern wie und warum es getan wird. Um wirkungsvoll zu sein, muss das Wie das Vertrauen der Mitarbeitenden aufbauen. Das ist das entscheidende Merkmal, das eine herausragende Kultur von deren anderer Unternehmen abhebt:

Bei einem Great Place to Work vertrauen Mitarbeitende den Menschen, für die sie arbeiten, sind stolz auf das, was sie tun, und schätzen ihre Kolleginnen und Kollegen.

Great Place to Work^® unterstützt Sie gerne bei der Erarbeitung Ihrer Alleinstellungsmerkmale und wichtigsten Inhalte Ihrer Personal- und Kulturarbeit im Rahmen eines Kultur Audit Interviews . Sprechen Sie dazu einfach Ihre Kontaktperson an.

Wenn Sie mehr über die Great Place To Work® Mitarbeiterbefragung erfahren wollen, klicken Sie hier!

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